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Abfindung im Arbeitsrecht: Wertvolle Tipps vom Fachanwalt

Es ist passiert! Ihr Arbeitgeber hat Ihnen die schriftliche Kündigung ausgehändigt oder zugestellt:

Besteht für Sie ein Anspruch oder ein Recht auf eine Abfindung? Was können Sie tun, um die Zahlung einer Abfindung zu erreichen? Mit welcher Höhe der Abfindung kann gerechnet werden?

Auf den folgenden Seiten erfahren Sie das Wichtigste zum Themenbereich Abfindung für Arbeitnehmer im Arbeitsrecht.

  1. Abfindung: Das Wissenswerte Schritt für Schritt
    1. Wie kommen Sie zu einer Abfindung?
    2. Erstreiten einer Abfindung
    3. Höhe der Abfindung
    4. Anrechnung der Abfindung durch die Agentur für Arbeit
    5. Versteuerung der Abfindung
    6. Abfindung, obwohl sie „selbst“ weg wollen

  2. Abfindung: Fragen und Antworten
    1. Was ist unter einer Abfindung zu verstehen?
    2. Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
    3. In welchen Ausnahmefällen besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
    4. Warum werden von Arbeitgebern überhaupt Abfindungen gezahlt?
    5. Wann bieten Verhandlungen über eine Abfindung hinreichende Aussicht auf Erfolg?
    6. Wovon hängt die Höhe der erreichbaren Abfindung ab?
    7. Wie kann Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Aushandlung einer Abfindung unterstützen?
    8. Warum ist die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht bei der Verhandlung mit dem Arbeitgeber in Bezug auf eine möglichst hohe Abfindungssumme für den Arbeitnehmer von Vorteil?
    9. Sind auf die Abfindung Sozialabgaben zu zahlen?
    10. Sind auf die Abfindung Steuern zu zahlen?
    11. Wie kommt es zur Vereinbarung einer Abfindung?
    12. Wer wird durch einen Sozialplan begünstigt?
    13. Zu welchem Zeitpunkt wird ein Abfindungsanspruch fällig?
    14. Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Erhalte ich ein verringertes Arbeitslosengeld, wenn ich eine Abfindung erziele?
    15. Erhalte ich eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit, wenn ich eine Abfindung bekomme?
    16. Mit welchen Kosten ist bei einer Kündigungsschutzklage zu rechnen?
    17. Muss sich der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage oder einer anderen Klageart durch einen Anwalt vertreten lassen?
    18. Was kostet die anwaltliche Vertretung?
    19. Was ist von Versprechungen des Arbeitgebers zu halten, dass er mich wieder einstellen wird, wenn die Auftragslage es zulässt. Sollte ich als Arbeitnehmer deshalb auf die Erhebung eine Kündigungsschutzklage verzichten?
    20. Im Kündigungsschreiben bietet mir der Arbeitgeber eine Abfindung an, wenn ich auf die Kündigungsschutzklage verzichte. Was ist zu empfehlen?
    21. Muss ich ein schlechtes Gewissen haben, wenn ich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorgehe?
    22. Welche Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied beenden will?
    23. Wie kann ich eine Sozialplanabfindung erhöhen?
    24. Was ist zu beachten, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet?

  3. Abfindung: Die häufigsten Irrtümer zur Rechtslage
    1. Bei einer Kündigung erhalte ich immer eine Abfindung.
    2. Eine Abfindung wird immer auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
    3. Von der Abfindung bleibt mir nichts übrig, weil die Steuer alles wegfrisst.
    4. Eine Abfindung beträgt grundsätzlich ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.
    5. Bei der Abfindung müssen Überstunden, Bonus, Provisionen bzw. Dienstwagen auch in Ansatz gebracht werden.
    6. Ich verhandle meine Abfindung besser allein bzw. mein Allgemeinanwalt

  4. Abfindung: Checkliste

  5. Abfindung: Abfindungsrechner

1. Abfindung: Das Wissenswerte Schritt für Schritt

Habe ich die Chance auf eine Abfindung? Wird sie auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Wollen Sie die Abfindung aushandeln, die Ihnen zusteht?
Wollen Sie die Abfindung aushandeln, die Ihnen zusteht? Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de.

Was bleibt mir übrig, wenn die Steuer zuschlägt?

Solche und viele weitere Fragen stellen Arbeitnehmer, die sich über die Chance auf eine Abfindung bei Erhalt einer Kündigung erkundigen wollen.

– Tipps, die Sie im Zusammenhang mit einer Abfindung kennen sollten….

Die folgenden Hinweise geben Ihnen ein Bild davon, warum die Abfindung bei Kündigung eine derart zentrale Bedeutung hat. Denn in der weit überwiegenden Anzahl der Fälle einigen sich die Parteien im Kündigungsschutzverfahren auf die Zahlung einer Abfindung und auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Selten im Leben hat ein Arbeitnehmer die Chance, einen Geldbetrag „mitzunehmen“, den er sonst nicht leicht zusammensparen könnte bzw. dies eine sehr lange Zeit in Anspruch nehmen würde. Wie realisieren Sie Ihre Chance auf eine Abfindung?

Sie erhalten zunächst einen Überblick über alle bei „Abfindung – Das Wissenswerte Schritt für Schritt“ behandelten Themen zur Abfindung.

1.1. Wie kommen Sie zu einer Abfindung?

Anspruch auf eine Abfindung?

Es ist so, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt – also keinen, den Sie vor dem Arbeitsgericht direkt geltend machen könnten!

Dennoch ist es bekanntermaßen so, dass Arbeitnehmer sehr oft eine Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Wie lässt sich dies erklären und warum enden die meisten der Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten mit einem sog. Abfindungsvergleich?

Der eigentliche Grund hierfür ist das Prozessrisiko, dass der Arbeitnehmer mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage für die Arbeitgeberseite schafft. Man kann behaupten, dass die weit größere Mehrzahl der von Arbeitgebern ausgesprochenen Kündigungen mit erheblichen Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden kann.

Dies hat seine Ursache schlicht darin, dass es eine Vielzahl von Unwirksamkeitsgründen für Kündigungen gibt und der Arbeitgeber diese oft bei Ausspruch seiner Kündigung nicht ausreichend beachtet – bzw. oft auch gar nicht beachten kann: Wenn er z.B. einen bestimmten Arbeitnehmer unbedingt behalten will statt eines anderen bzw. nur einen bestimmten Arbeitnehmer unbedingt „loswerden“ will.

Ein an diesen Schwachpunkten der Kündigung orientierter Prozessvortrag der Arbeitnehmerseite sowie die strengen Maßstäbe der Arbeitsgerichte und der gesetzliche Arbeitnehmerschutz tun ihr übriges:

Das Risiko für die Arbeitgeberseite im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen, steigt dadurch enorm. Die Arbeitgeberseite muss mit der Unwirksamkeit der Kündigung rechnen und somit damit, dass der Arbeitnehmer sich wieder in das Arbeitsverhältnis „einklagt“.

Wichtig: Dem Unternehmen steht deshalb vor Augen: Es läuft erhebliche Gefahr, das Arbeitsverhältnis mit dem missliebig gewordenen Arbeitnehmer nicht beendigen zu können. Der Arbeitnehmer droht seine Fortbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Zusätzlich ist auch das Tischtuch durch die Kündigung ggf. zwischen den Parteien so zerschnitten, dass ein solches Ergebnis aus Sicht der Arbeitgeberseite unbedingt vermieden werden soll.

In dieser Situation erklärt sie sich deshalb lieber bereit, zur Vermeidung dieser Folgen – sowie auch eines Gesichtsverlustes –, die Zahlung einer Abfindung zur sicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzubieten!

Deshalb enden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht derart häufig in einem Vergleich. Mit der Zahlung einer Abfindung als einem Regelungspunkt dieses Vergleichs kann der Arbeitgeber dann sein Risiko, den Arbeitnehmer behalten zu müssen, vermeiden. Hierfür muss er sich dann aber praktisch „freikaufen“.

Die Abfindung ist der Ausgleich des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer dafür, dass der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt.

Wie können Sie erreichen, dass der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt? Welche Rolle spielt dabei die Kündigungsschutzklage?

1.2. Erstreiten einer Abfindung

Was müssen Sie tun, damit Sie eine Abfindung erstreiten können?Was müssen Sie tun, um den Arbeitgeber in eine Situation zu bringen, in welcher er sich zur Zahlung einer Abfindung veranlasst sieht?Kündigungsschutzklage
  1. In erster Linie ist es erforderlich, dass gegen die Ihnen ausgesprochene schriftliche Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht innerhalb der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage erhoben wird. Prozessrisiko für den Arbeitgeber schaffen – es muss nicht einmal hoch sein!
  2. Es muss weiter für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine für diesen spürbare und ersichtliche Gefahr geschaffen werden, diesen Prozess zu verlieren. Dieses Risiko des Prozessverlustes und das Lohnnachzahlungsrisiko für den Arbeitgeber muß durch entsprechenden Sachvortrag im Kündigungsschutzprozess und in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber verdeutlicht werden.

Einhaltung der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Lassen Sie sich keinesfalls durch Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite oder einen Einspruch beim Betriebsrat davon abhalten, fristgemäß die Kündigungsschutzklage rechtzeitig zum Arbeitsgericht zu erheben.Nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist, die mit dem Zugang der Kündigung beginnt, haben Verhandlungen mit dem Arbeitgeber in aller Regel keinerlei Erfolgsaussichten mehr. Denn der Arbeitgeber ist praktisch „aus dem Schneider“. Er kann sich im Falle einer Klage auf den Fristablauf berufen.

Denn: Nach der gesetzlichen Regelung gilt eine Kündigung, die nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wird, mit Ablauf dieser Dreiwochenfrist als rechtlich unangreifbar – auch wenn sie Fehler aufgewiesen hat.

Ohne Kündigungschutzklage in aller Regel keine Abfindung

In diesem Fall haben Sie das Nachsehen, weil Ihre Kündigung dann rechtlich nicht mehr angreifbar ist. Die Kündigung ist bestandskräftig und somit wirksam. Ausnahme ist lediglich die Zulassung der Klage wegen unverschuldeter Fristversäumung, eine besondere Form der Wiedereinsetzung, die die Arbeitsgerichte nur bei besonderen Umständen gewähren.

Die Rechtsprechung ist in Bezug auf eine unverschuldete Fristversäumnis sehr streng.

Beispiel: Auch wenn Sie z.B. im Krankenhaus lagen, soll die Fristversäumnis in der Regel immer noch verschuldet sein, wenn Sie telefonisch die fristgemäße Erhebung einer Kündigungsschutzklage hätten veranlassen können. Auch die Unkenntnis der Dreiwochenfrist schützt den Arbeitnehmer nicht.

Tipp

Halten Sie somit unbedingt die Dreiwochenfrist ein und veranlassen Sie eine fristgemäße Kündigungsschutzklage. Sie erhalten so Ihre Chance auf die Zahlung einer Abfindung und verhindern, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Auslaufen der ordentlichen Kündigungsfrist endgültig beendet wird.

Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite vor Klageerhebung

Ohne die Erhebung einer Kündigungsschutzklage fehlt in den Verhandlungen der Einigungsdruck für den Arbeitgeber. Eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsschutzklagefrist birgt mehrere Risiken: Von der Agentur für Arbeit wird ein Abwicklungsvertrag (Vertrag nach Ausspruch einer Kündigung) sperrzeitrechtlich wie ein Aufhebungsvertrag behandelt.

Es droht die Situation, dass Sie unter Umständen von einer Abfindung wenig oder nichts haben. Der Arbeitgeber nutzt zumeist auch die Situation aus, dass noch keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde, da er erst nach Erhebung einer Klage weiss, dass seine Kündigung in jedem Falle überprüft werden wird.

Lassen Sie sich in jedem Falle unbedingt durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn nach Ausspruch der Kündigung Verhandlungen stattfinden. Bei einer solchen – notwendigerweise – schriftlichen Vereinbarung sollten Sie teure Fehler vermeiden und sich über Ihre tatsächlichen Chancen bei der Gestaltung Klarheit verschaffen!

Risiko des Prozessverlustes für den Arbeitgeber

Der Verlust eines Kündigungsschutzprozesses hat für den Arbeitgeber in mehrfacher Hinsicht nachteilige Auswirkungen:

  • Er muss den ihm eigentlich missliebig gewordenen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.
  • Er wird für zwischenzeitlich vom Arbeitnehmer bezogenes Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit auf Rückzahlung in Anspruch genommen.
  • Der Arbeitnehmer kann die Differenz zum Lohn vom Arbeitgeber nachgezahlt verlangen.
  • Der Arbeitnehmer ist bei seiner Rückkehr in Ansehung des durch den Arbeitgeber erklärten Beendigungswillens ggf. nicht mehr so motiviert wie früher.
  • Innerbetrieblich ist für die Geschäftsleitung häufig mit der Pflicht zur Fortbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ein Verlust an Ansehen verbunden („Gesichtsverlust“ der auf Arbeitgeberseite handelnden Personen).

Abfindung = Prozessrisiko vermieden und Arbeitnehmer sicher weg!

Gerade, wenn zum Urteilszeitpunkt der Arbeitnehmer eventuell schon einige Monate Arbeitslosengeld bezieht, ist für den Arbeitgeber ein hoher finanzieller Verlust eingetreten:

Er muss praktisch für den Arbeitnehmer bezahlen, obwohl dieser gar nicht gearbeitet hat und den Arbeitslohn auch weiterzahlen. In dieser Situation kann das Angebot einer Abfindung für den Arbeitgeber die weitaus billigere Lösung darstellen.

Wichtig: Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer mit größter Wahrscheinlichkeit den Prozess gewinnt. Wegen der oben genannten nachteiligen Auswirkungen für die Arbeitgeberseite ist es meist bereits ausreichend, wenn für den Arbeitgeber durch die Kündigungsschutzklage und entsprechenden Prozessvortrag ein ernst zu nehmendes Risiko geschaffen wird, dass der Arbeitgeber im Voraus nicht exakt prognostizieren bzw. beherrschen kann.

Denn „vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand“ – sagt ein bekanntes Rechtssprichwort. Will sagen: Wie das Verfahren ausgeht, ist häufig erst mal offen!

Ziel muss es daher sein, stichhaltige Argumente vorzutragen, die die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung massiv in Frage stellen oder zumindest die Unwirksamkeit der Kündigung nahelegen bzw. als möglich erscheinen lassen. Dann ist für die Arbeitgeberseite die notwendige Veranlassung gegeben, auch von sich aus den Weg zu einer Abfindungslösung zu suchen und die Zahlung einer Abfindung anzubieten.

Wichtig: Es genügt häufig bereits, wenn der Prozessverlust für den Arbeitgeber nicht ausgeschlossen ist. Denn die Unsicherheit und Lästigkeit des Kündigungsschutzprozesses macht den Arbeitgeber oft vergleichsbereiter, als er sich es zuvor selbst „hätte träumen lassen“. Die Überprüfung der Kündigung durch das Arbeitsgericht ist „unvermeidlich“ und unausweichlich. Auch kann sich das Risiko für den Arbeitgeber durch eine immer mögliche Berufung noch erheblich erhöhen (die allerdings selten notwendig ist). Viele Arbeitgeber handeln dann lieber nach dem Grundsatz „safety first“ (Sicherheit zuerst).

Bei der Ermittlung der entsprechenden Argumentation und bei dem erforderlichen Sachvortrag im Kündigungsschutzverfahren kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen. Einem spezialisierten Arbeitsrechtler ist bekannt, welche Darlegungen juristisch relevant sind und wie man die rechtlichen Einwände gegen die Kündigung wirkungsvoll vorträgt, um den gewünschten Effekt zu erzielen.

Wie hoch kann eine Abfindung ausfallen? Worauf kommt es dabei an?

1.3. Höhe der Abfindung

Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache. Welche Grundsätze gelten für die Höhe der Abfindung?

Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben geregelt. Hieraus folgt:

Was als Abfindung von der Arbeitgeberseite gezahlt wird, ist Verhandlungssache.

Für die gerichtliche Praxis und für außergerichtliche Abfindungsverhandlungen gibt es eine Faustformel, die häufig zur Sprache bzw. zur Anwendung kommt:

Diese besagt, dass pro zurückgelegtem Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt angesetzt werden:

(Beschäftigungsjahre x aktuelles Bruttomonatsgehalt) : 2

Diese sog. Regelabfindung ist jedoch nur eine erste Richtlinie (also kein „Dogma“). Es ist möglich, dass die vereinbarte Abfindung unter oder aber auch über der Regelabfindung liegt.

Entscheidend dafür, was als Abfindung ausgehandelt werden kann, sind die Prozessaussichten im laufenden Kündigungsschutzverfahren.

Anders gesagt: Je stärker die von der Arbeitnehmerseite vorgetragenen Argumente sind, umso eher muss die Arbeitgeberseite befürchten, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Dies führt dann dazu, dass der Arbeitgeber auch bereit ist, einen höheren Betrag als Abfindung zu gewähren.

Denn: Will er unbedingt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hat er ja keine andere Möglichkeit, als eine vom Arbeitnehmer akzeptierte Abfindung anzubieten, wenn er den Prozessverlust und die Fortbeschäftigung des Mitarbeiters vor Augen hat und diese verhindern will.

Folgende Konstellationen sind denkbar

Situation 1: Ist recht deutlich ersichtlich, dass die Kündigung rechtliche Fehler aufweist, wird die Arbeitnehmerseite in der Regel mit der Forderung von mindestens der Regelabfindung oder (erheblich) höher, wie z.B. einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr in die Verhandlungen hineingehen.

Der Arbeitgeber hat kaum eine Wahl: Da er die Kündigung in aller Regel nicht zurücknehmen will, muss er den Forderungen der Arbeitnehmerseite entgegentreten, will er partout das Arbeitsverhältnis beenden.

Situation 2: Sind die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren relativ „offen“ bzw. kann die Arbeitgeberseite sich begründete Hoffnungen machen, den Prozess zu gewinnen, wird sie versuchen, eine Abfindung unterhalb der Regelabfindung auszuhandeln.

Hier ist die Arbeitnehmerseite gefordert, mit treffsicheren Argumenten und Verhandlungsgeschick die Forderung nach einer angemessenen Abfindung durchzusetzen.

Situation 3: Nur, wenn die Arbeitgeberseite mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit im Kündigungsschutzverfahren gewinnen würde, kann es im Einzelfall ratsamer sein, sich mit einer Abfindung ggf. unterhalb der Regelabfindung zu begnügen, als das Risiko auf sich zu nehmen, im Verfahren zu unterliegen und in einem solchen Fall ohne finanziellen Ausgleich zu bleiben.

Aus jahrelanger Prozesserfahrung kann jedoch gesagt werden, dass ein Fall, in dem kein spürbares Restrisiko für die Arbeitgeberseite einmal bestünde, relativ selten ist. Denn die Arbeitgeberseite muss in aller Regel immer damit rechnen, dass die Arbeitnehmerseite im Laufe des Prozesses das sprichwörtliche „Haar in der Suppe“ findet.

Klar: Der Arbeitgeber kann nicht zu einer Abfindungsvereinbarung gezwungen werden. Aber er würde sich sehr häufig selbst -sehr- schaden, wenn er sich einer Lösung verschließt.

Wichtig: In bestimmten Fällen gibt es die Möglichkeit, eine Abfindung durchzusetzen, die erheblich über derjenigen liegt, die üblicherweise als Regelabfindung angesehen wird. Dies hängt von der Einschätzung der Prozessaussichten, den Zielen der Parteien und einer entsprechenden Verhandlungsgestaltung ab.

In allen diesen Verhandlungssituationen kann Ihnen ein arbeitsrechtlich spezialisierter Anwalt, wie z.B. der Fachanwalt für Arbeitsrecht, der über gewachsene Erfahrung in der Thematik Abfindung und Kündigungsschutz verfügt, hilfreich zur Seite stehen.

Muss die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit befürchtet werden?

1.4. Anrechnung der Abfindung durch die Agentur für Arbeit

Wann wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Wie schalte ich bei der Abfindungszahlung Probleme mit der Agentur für Arbeit aus? Lässt sich die Abfindung vor der Agentur für Arbeit retten?

Die erfreuliche Antwort lautet nach derzeitigem Rechtsstand: Ja, und zwar vollständig unter den zu erläuternden Voraussetzungen!

Früher war dies anders, was der Grund für die unbegründete Befürchtung sein mag. Aber heute gilt: Sofern bei der allein vom Arbeitgeber veranlassten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, dann wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet!

Sie verbleibt Ihnen dann netto -bis auf den abzuziehenden steuerlichen Betrag- im Übrigen voll erhalten. Es werden somit auch keine Sozialversicherungsbeiträge abgezogen!

Wichtigste Voraussetzung also: Die Kündigungsfrist darf keinesfalls verkürzt werden, sondern es ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber die korrekte Frist unbedingt einhält. Notwendigenfalls muss dies im Wege der Klage unbedingt vor dem Arbeitsgericht richtig gestellt werden.

Wenn hierauf nicht geachtet wird, hat die Nachteile allein der Arbeitnehmer zu tragen! Auch wenn der Arbeitnehmer hiervon nichts wusste, wird die Bundesagentur für Arbeit in aller Regel kein Pardon kennen!

Deshalb der Rat: Lassen Sie bei Unsicherheiten über die korrekte Kündigungsfrist diese ggf. von einem arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt, z.B. einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht überprüfen. Eine völlig überflüssige „Anrechnung“ der Abfindung (wegen Ruhensvorschriften beim Arbeitslosengeld I) und damit ihr –teilweiser- Verlust insoweit lässt sich dadurch vermeiden!

Denn: Wird die Kündigungsfrist bei der allein vom Arbeitgeber veranlassten Kündigung korrekt eingehalten, darf die Agentur für Arbeit nichts von der Abfindung zur Anrechnung bringen.

Wichtig: Sofern ausnahmsweise eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld vorzunehmen ist –da die obigen Grundsätze nicht beachtet wurden! – heißt dies nicht, dass die vollständige Abfindung verloren wird. Die Anrechnung erfolgt nach einer relativ komplizierten Tabelle und verschiedenen weiteren Kriterien, die im Einzelnen in § 158 SGB III geregelt sind.

Im Falle des Falles kann ein Arbeitsrechtler Ihnen bei der Überprüfung der korrekten Anrechnung der Abfindung zur Seite stehen.

Der Gesetzgeber will nicht, dass durch eine Verkürzung der Kündigungsfrist länger als erforderlich vom Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld bezogen wird.

Fazit: Sie vermeiden jegliche Anrechnungsprobleme mit der Agentur für Arbeit, wenn Sie nicht zulassen, dass die richtige Kündigungsfrist nicht eingehalten wird bzw. dies erforderlichenfalls bereinigen lassen, falls der Arbeitgeber die Frist nicht einhält. Somit: Die ordentliche Kündigungsfrist sollte im Normalfall korrekt eingehalten werden.

Tipp

Wenn Sie frühzeitig ein neues Arbeitsverhältnis eingehen wollen und eventuell hierzu die Kündigungsfrist nicht einhalten können bzw. wollen, kommt ggf. in Betracht, bei den Verhandlungen auf eine sog. Sprinterklausel zu drängen.

Sie können so u.U. unverdächtig mit Rücksicht auf ein längst angebahntes neues Arbeitsverhältnis verhandeln, ohne diesen Umstand dem Arbeitgeber ohne Not „freiwillig“ zu verraten. Eine vorteilhafte Gestaltung ist insoweit häufig möglich. Lassen Sie sich auch insoweit durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. einen arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt beraten.

Hinweis: Bei tariflich oder vertraglich „Unkündbaren“ (z.B. im öffentlichen Dienst bzw. nach bestimmten Tarifverträgen – z.B. nach einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren und Vollendung des 40. oder 50. Lebensjahres) sind oft besondere Vereinbarungen erforderlich, um für diese Fälle vorgesehenen speziellen Anrechnungsvorschriften zu entgehen.

In einer solchen Situation ist ebenfalls wichtig, sich hierzu durch einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht beraten zu lassen, um teure Fehler zu vermeiden.

1.5. Versteuerung der Abfindung

Wie wird eine Abfindung versteuert?

Die steuerliche Behandlung der Abfindung.

Der Arbeitgeber hat nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt. Was bleibt mir von der Abfindung? Wieviel nimmt mir das Finanzamt, das bedeutet: Wie ist die Abfindung zu versteuern?

Die gute Nachricht vorweg: Sozialversicherungsbeiträge sind auf die Abfindung grundsätzlich nicht zu zahlen.

Es fallen Sozialversicherungsbeiträge nicht an für Abfindungen, die gerade wegen der Beendigung des Arbeitsvertrages als Ausgleich für den Wegfall der künftigen Verdienstmöglichkeiten gezahlt werden, also als Gegenleistung für den Verlust der Arbeitsstelle.

Anders: Der Sozialversicherungspflicht unterliegen allerdings Abfindungen dann, wenn das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird. Wird also im Zuge einer Änderungskündigung und der Verschlechterung der arbeitsvertraglichen Konditionen (z.B. geringeres Gehalt) das Arbeitsverhältnis weitergeführt und eine Abfindung gezahlt, so ist eine solche Abfindung sozialversicherungspflichtig.

Grund: Das Arbeitsverhältnis besteht in diesen Fällen weiter.

Was bleibt dem Arbeitnehmer übrig, wenn das Finanzamt zuschlägt?

Ein Arbeitnehmer, der als Ausgleich für den Arbeitsplatz als Verlust eine Abfindung erhält, hat diese grundsätzlich voll zu versteuern. Die Abfindung ist nicht mehr steuerfrei. Seit dem Jahre 2006 ist die Zahlung zu versteuern, sie gilt als „außerordentliche Einkünfte“ gem. § 34 EStG. Allerdings müssen auf die Abfindung keine Sozialversicherungsbeiträge (Pflege- und Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung) gezahlt werden.

Wichtig: Im Ergebnis bleibt dem Arbeitnehmer somit von der Abfindung deutlich mehr übrig, als wenn er den Betrag als normales Arbeitsentgelt erhalten hätte. Die Sozialversicherungsabgaben fallen weg!

Die Abfindung unterliegt somit der Einkommensteuer, exakter der Lohnsteuer. Der Arbeitgeber hat die Aufgabe, die auf die Abfindung zu zahlende Lohnsteuer zu berechnen und an das Finanzamt abzuführen. Sie haben als Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber eine Abrechnung über die Abfindung zu erhalten.

Hierbei hat der Arbeitgeber die einzubehaltende Lohnsteuer auszuweisen. Der Arbeitgeber hat die Steuern unmittelbar an den Fiskus abzuführen und somit bei der Auszahlung einzubehalten.

Ist eine kleine Abfindung steuerfrei?

Seit dem Jahre 2006 ist dies nicht mehr der Fall. Zum 31.12.2005 wurden die alten Regelungen betreffend die Staffelung der Abfindungsbeträge nach Höhe der Abfindung abgeschafft. Der Gesetzgeber hat aber zumindest Regelungen geschaffen, die die Steuerprogression abmildern.

Wie wird die Höhe der Steuern durch die Steuerprogression abgemildert?

Durch die Steuerprogression erhöht sich bei steigendem Einkommen der Steuersatz. Der Gesetzgeber hat mit der sogenannten Fünftelregelung eine Möglichkeit geschaffen, die Höhe der Steuern ein Stück weit abzufedern.

Er will dadurch vermeiden, dass sich im Jahr des Zuflusses der Abfindung das Einkommen für den Arbeitnehmer schlagartig so stark erhöht, dass er einem „viel zu hohen Steuertarif unterfällt“, den er im Normalfall nicht hätte. Eine solche „Zusammenballung von Einkünften (also das normale Gehalt plus Abfindung) hält der Gesetzgeber für steuerlich ungerecht, da es für den Arbeitnehmer einen Ausnahmefall darstellt.

Tipp

Die folgenden Ausführungen zur Versteuerung der Abfindung sind komplizierterer Natur. Sie sollten Sie nur dann lesen, wenn Sie die Versteuerung der Abfindung im Einzelnen interessiert. Ansonsten würde ich Ihnen raten, mit einem Abfindungsrechner (siehe hierzu unter dem Punkt Abfindung: Abfindungsrechner) auszutesten, wie viel Ihnen - unter Berücksichtigung Ihrer persönlichen Daten, die in einen Abfindungsrechner eingegeben werden können - von einer Abfindung in bestimmter Höhe verbleibt oder bei den nachfolgenden Themen weiter zu lesen.

Die komplizierte gesetzliche Regelung lässt sich vereinfacht wie folgt erklären:

Die Abfindung, somit die außerordentlichen Einkünfte, werden durch fünf geteilt. Pro Jahr nur dieses Fünftel der Abfindung wird zu dem weiteren, „normalen“ Einkommen des Jahres hinzugerechnet.

Sodann wird die Steuer, welche sich aus dem Einkommen des Jahres ergibt verglichen mit der (geringeren) Lohnsteuer, die sich ohne die Abfindung ergeben hätte. Als Ergebnis ergibt sich die steuerliche Mehrbelastung, die der Arbeitnehmer hätte, wenn er nicht die volle Abfindung, sondern nur 1/5 der tatsächlich erhaltenen Abfindung ausbezahlt bekommen hätte.

Die so ermittelte steuerliche Mehrbelastung wird mit fünf multipliziert, das bedeutet die an sich nur für 1/5 der Abfindungszahlung sich ergebende günstigere Besteuerung wird dann auf die volle Abfindungszahlung angewendet.

Folgende Schritte sind also zu unternehmen:

Beispiel:

Die erwähnten Steuerdaten gelten für 2018.

Der Arbeitnehmer A (Steuerklasse I) verliert den Arbeitsplatz durch eine Kündigung und einigt sich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens mit seinem Arbeitgeber auf eine Abfindung in Höhe von 15.000,– €. Ihm bleibt nach dem Abzug sämtlicher Aufwendungen (Werbungskosten, Sonderausgaben sowie außergewöhnliche Belastungen) ein zu versteuerndes Einkommen in Höhe von 35.000,– €.

Die Berechnung sieht -modellhaft- wie folgt aus:

35.000,– €      Einkommen plus 1/5 der Abfindung 3.000,– €

= 38.000,– €   zu versteuerndes Einkommen

……                  darauf entfallende Einkommensteuer

35.000,– €      zu versteuerndes Einkommen ohne Abfindung

…..                   darauf entfallende Einkommensteuer

……                  Einkommensteuer mit Abfindung

minus Einkommensteuer ohne Abfindung

= ………..€       Unterschiedsbetrag

………….€         fünffacher Betrag hiervon

………….€         Steuer auf Abfindung mit der Fünftelregelung (……….. plus ………..€)

………….€         Steuern auf Abfindung ohne Fünftelregelung

(Einkommensteuer auf 45.000,– €)

………€Einkommensteuerersparnis

plus ……..€      Ersparnis an Solidaritätszuschlag (5,5 %)

plus …… €       (ggf. Ersparnis an Kirchensteuer)

= ………..€       Gesamtsteuer-Ersparnis inklusive der Kirchensteuer

  1. Als erstes wird die Steuerlast für das gesamte zu versteuernde Einkommen des Jahres ohne die Abfindung anhand der geltenden Steuertabellen ermittelt.
  2. Sodann wird die Steuer ermittelt, die auf das gesamte Einkommen plus 1/5 der Abfindung zu zahlen wäre (daher: Fünftelregelung).
  3. Es wird die Differenz der Steuerbeträge aus dem ersten und zweiten Schritt ermittelt. Dies ist dann der auf 1/5 der Abfindungssumme anfallende Steuerbetrag.
  4. Das Ergebnis aus Schritt 3 wird mit fünf multipliziert. Das Ergebnis ist die auf die Abfindung zu zahlende Einkommensteuer.
  5. Was ist nun die konkrete Steuerlast? Es ist der im ersten Schritt errechnete Betrag plus der nach Schritt 4 auf die Abfindung entfallende Steuerbetrag.

Wie wirkt sich die Fünftelregelung aus?

Von der Fünftelregelung profitieren in erster Linie „Normalverdiener“. Bei höheren Einkommen und größeren Abfindungsbeträgen verringert sich die Steuerersparnis bis hin zu minimalen Steuerersparnissen. Bei sehr großen Arbeitgebern und entsprechend hohen Abfindungen kann es sich in manchen Fällen empfehlen, die Auszahlung der Abfindung mittels entsprechender Vereinbarungen über mehrere Jahre zu strecken.

Wann kommt die Fünftelregelung nur zur Anwendung?

  1. Es ist erforderlich, dass die Abfindung in einem Kalenderjahr gezahlt wird.Ziel der Steuerbegünstigung ist es, dass der Progressionsnachteil gemindert wird. Deshalb ist das Merkmal der erforderlichen „Zusammenballung von Einkünften“ nach dem für die Steuern zustehenden Bundesfinanzhof nur gegeben, dass der Arbeitnehmer in dem betreffenden Kalenderjahr insgesamt über höhere Einkünfte verfügt, als er sie bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gehabt hätte.Somit ist Voraussetzung, dass der Arbeitslohn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abfindung plus weitere Einnahmen aus Arbeitstätigkeit bzw. einem sich anschließenden Arbeitsverhältnis oder Arbeitslosengeld zusammengerechnet das Einkommen des Vorjahres übersteigt.Innerhalb dieser Zeitspanne sind auch mehrere Raten möglich.Aber: Falls es dann doch zu einer nachträglichen Zahlung im nächsten Jahr kommt, darf diese höchstens   5 % der Hauptleistung betragen. Ansonsten könnte das zuständige Finanzamt die Anwendung der s. g. Fünftelregelung im Nachhinein versagen.
  1. Die s. g. Zusammenballung von Einkünften – Was ist gemeint?

Tatsächliche Einkünfte im Kalenderjahr plus Abfindung müssen größer sein als die tatsächlichen Einkünfte und die entfallenden Einkünfte infolge der Kündigung. Somit müssen die Einkünfte durch die Abfindung im Vergleich zu den weggefallenen Einnahmen höher sein.

Wie muss die Abfindung in die Steuer eingetragen werden?

Dies ist wiederum Aufgabe des ehemaligen Arbeitgebers. Er muss prüfen, ob die Voraussetzungen für die Fünftelregelung gegeben sind. Die Daten sind vom Arbeitnehmer dann in die Anlage N der Steuererklärung einzutragen.

Sinnvoll: Die schriftlichen Unterlagen zur Abfindungsregelung (gerichtlicher Vergleich, Aufhebungsvertrag oder Abfindungsvereinbarung) sollten zusammen mit der Steuererklärung eingereicht werden. Dabei wird dann auch überprüft, ob der Arbeitgeber die s. g. Fünftelregelung richtig angewandt hat. Falls das nicht der Fall ist, kann sie dann noch nachträglich in Anspruch genommen werden.

Wie wirkt sich die weitere Nutzung eines Dienstwagens aus?

Auch, wenn der von einer Kündigung betroffene Mitarbeiter weiterhin einen Dienstwagen oder eine Werkswohnung nutzt, erhält er die Steuerermäßigung. Allerdings sind weitere wesentliche Leistungen des Arbeitgebers zusätzlich zu der Abfindungszahlung im Übrigen voll zu versteuern.

Ausnahmefall: Fünftelregelung bei Vertrag

Wenn von vornherein – extrem selten – in einem Arbeitsvertrag eine Entlassungsentschädigung vereinbart wurde, soll es nach der Rechtsprechung des Finanzgerichts München vom 16.09.1999, Aktenzeichen 16 K 4486/97 keine Vorzüge durch die Fünftelregelung geben.

Erforderlich ist, dass die Zahlung der Abfindung in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Kündigung bzw. der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses steht. In ihr darf kein Entgelt für bereits verdiente Ansprüche, wie noch nicht gezahlter Arbeitslohn, Bonus-Zahlung oder Tantiemen o. ä. enthalten sein.

Wie ist es bei der Änderungskündigung oder einem Betriebsübergang?

Im Falle einer Änderungskündigung oder eines Betriebsübergangs, bei welcher bzw. welchem der Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit innerhalb des Konzerns behält oder nur an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, wird das Arbeitsverhältnis (im Gesetz: „Dienstverhältnis“) nicht aufgelöst.

Voraussetzung für eine Entlassungsentschädigung im Sinne von § 24 Nr. 1 a des Einkommensteuergesetzes ist, dass die „Abfindung“ für entgangene oder zukünftig entgehende Einnahmen gezahlt wird. Im üblichen Normalfall erhält ein Arbeitnehmer die Abfindung, weil er künftig keinen Lohn mehr erhalten wird, das Arbeitsverhältnis also nicht fortgesetzt wird.

Was ist bei einer Aufspaltung der Abfindung zu beachten?

Sofern die Abfindung in mehreren Raten gezahlt und somit aufgespalten wird, muss darauf geachtet werden, dass nicht mehr als 10 % der Hauptsumme auf ein anderes Kalenderjahr geschoben wird. Dies gilt nach dem Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 04.03.2016 Aktenzeichen IV C 4-S 2290/07/1007:031. Bislang durfte die in das nächste Kalenderjahr übertragende Abfindung maximal 5 % betragen. Mit der Änderung auf 10 % setzen die Finanzämter ein Urteil des Bundesfinanzhofes vom 13.10.2015 zum Aktenzeichen IX R 46/14 um.

Wichtig: Bei der Gestaltung von Abfindungs- und Aufhebungsverträgen sind unbedingt steuerliche Fallstricke zu umgehen und geschickte steuerliche Gestaltungen müssen verhandelt und niedergelegt werden. Den Erfolg dieser steuerlichen Optimierung kann Ihnen ein arbeitsrechtlich spezialisierter Anwalt gewährleisten, damit Ihnen an sich völlig überflüssige steuerliche Verluste erspart bleiben.

Fazit zur Abfindung: Die vor den Arbeitsgerichten in Kündigungsschutzverfahren vielfach zu machende Erfahrung ist: Im Gegenzug für die sichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt sich der Arbeitgeber zumeist bereit, eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen bzw. andere Vergünstigungen zu gewähren. Die Verfahren sind wohl die kürzesten vor deutschen Gerichten.

Häufig schon in der Güteverhandlung (ca. zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung) wird eine Lösung gefunden, oft sogar bereits davor. Für den Mut zu einer Kündigungsschutzklage wird der Arbeitnehmer sehr häufig mit einer Abfindung belohnt.

Es zeigt sich auch bei Massenkündigungen ohne Sozialplan häufig, dass diejenigen Arbeitnehmern, die die Initiative ergriffen und sich gewehrt haben, Vorteile erzielen, die die anderen Arbeitnehmer nicht (mehr) erreichen können.

Der Entschluss zur Erhebung einer fristgemäßen Kündigungsschutzklage macht sich also für den Arbeitnehmer in aller Regel bezahlt.

1.6. Abfindung, obwohl sie „selbst“ weg wollen

Sie sind unglücklich im Arbeitsverhältnis. Vorgesetzte oder Arbeitskollegen machen Ihnen das Leben am Arbeitsplatz schwer und Sie gehen nur mit unguten Gefühlen zur Arbeit. Sie machen Sich vielleicht Sorgen um Ihre Gesundheit – die am Ende immer vorgeht. Sie wollen das Arbeitsverhältnis gern selbst beenden, haben eine Eigenkündigung aber noch nicht ausgesprochen, die Ihnen jede Chance auf einen finanziellen Ausgleich nähme. Bei einer Eigenkündigung hat der Arbeitgeber keinen Anlass mehr, Ihnen eine Abfindung anzubieten. Er kann Ihre Akte schließen.

Der Arbeitgeber hat noch keine Kündigung ausgesprochen. Vielleicht ahnt er nicht einmal, wie Ihnen täglich auf der Arbeit zumute ist. Besteht in dieser Situation die Chance auf eine Abfindung? Gibt es Maßnahmen, die die Bereitschaft des Arbeitgebers hervorrufen, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden zu wollen und Ihnen hierbei die Zahlung einer Abfindung anzubieten? Welche besonderen Umstände Ihrer Situation und welche Argumente können gegenüber dem Arbeitgeber genutzt werden?

Unter welchen Voraussetzungen lohnt sich – ggf. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht- die gezielte Ansprache des Arbeitgebers in Bezug auf eine Beendigungslösung mit Abfindung?

Wie Sie bei einem eigenen Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihre Chancen auf die Zahlung einer Abfindung wahrnehmen und die Initiative ergreifen können erfahren Sie hier.

2. Abfindung: Fragen und Antworten

Im Folgenden finden Sie Informationen zu verschiedenen Fragen zum Thema Abfindung. Sie erfahren, was unter einer Abfindung zu verstehen ist, wie sie zu einer Abfindung gelangen, wann sie – ausnahmsweise – einen Anspruch auf eine Abfindung besitzen und wobei es bei Abfindungsverhandlungen ankommt.

Sie erhalten Informationen, wovon die Höhe einer angemessenen Abfindung abhängt, wie hoch verhandelte Abfindungen gewöhnlich angesetzt werden und von welchen Umständen es abhängt, welche Abfindung ausgehandelt werden kann.

Daneben erhalten Sie Erläuterungen zur Behandlung der Abfindung in Bezug auf Sozialversicherungsabgaben und Steuern sowie zur Vermeidung der Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld etc.

Bei Erhalt einer Kündigung oder in der Situation, in der eine baldige Kündigung erwartet wird, stellen Arbeitnehmer wie die langjährige Erfahrung als Anwalt für Arbeitsrecht zeigt häufig folgende Fragen:

  • Was ist unter einer Abfindung zu verstehen?
  • Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
  • In welchen Ausnahmefällen besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
  • Warum werden von Arbeitgebern überhaupt Abfindungen gezahlt?
  • Wann bieten Verhandlungen über eine Abfindung hinreichende Aussicht auf Erfolg?
  • Wovon hängt die Höhe der erreichbaren Abfindung ab?
  • Wie kann Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Aushandlung einer Abfindung unterstützen?
  • Warum ist die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht bei der Verhandlung mit dem Arbeitgeber in Bezug auf eine möglichst hohe Abfindungssumme für den Arbeitnehmer von Vorteil?
  • Sind auf die Abfindung Sozialabgaben zu zahlen?
  • Sind auf die Abfindung Steuern zu zahlen?
  • Wie kommt es zur Vereinbarung einer Abfindung?
  • Wer wird durch einen Sozialplan begünstigt?
  • Zu welchem Zeitpunkt wird ein Abfindungsanspruch fällig?
  • Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
  • Erhalte ich ein verringertes Arbeitslosengeld, wenn ich eine Abfindung erziele?
  • Erhalte ich eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit, wenn ich eine Abfindung bekomme?
  • Mit welchen Kosten ist bei einer Kündigungsschutzklage zu rechnen?
  • Muss sich der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage oder einer anderen Klageart durch einen Anwalt vertreten lassen?
  • Was kostet die anwaltliche Vertretung?
  • Was ist von Versprechungen des Arbeitgebers zu halten, dass er mich wiedereinstellen wird, wenn die Auftragslage es zulässt. Sollte ich als Arbeitnehmer deshalb auf die Erhebung eine Kündigungsschutzklage verzichten?
  • Im Kündigungsschreiben bietet mir der Arbeitgeber eine Abfindung an, wenn ich auf die Kündigungsschutzklage verzichte. Was ist zu empfehlen?
  • Muss ich ein schlechtes Gewissen haben, wenn ich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorgehe?
  • Welche Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied beenden will?
  • Wie kann ich eine Sozialplanabfindung erhöhen?
  • Was ist zu beachten, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet?

2.1. Was ist unter einer Abfindung zu verstehen?

Die Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zuwendung, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bei der Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses als Ausgleich und Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit einhergehenden Verdienstausfalles zahlt.

Vereinfacht gesagt ist es eine Zahlung, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden. Der Arbeitnehmer lässt sich quasi seinen Kündigungsschutz durch eine Geldzahlung „abkaufen“.

2.2. Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Die meisten Abfindungen kommen dadurch zustande, dass sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzt und dann im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs eine Abfindung vereinbart wird.

Von der Möglichkeit, im Rahmen einer schriftlichen Kündigung eine Abfindung dem Arbeitnehmer anzubieten (etwa nach § 1a Kündigungsschutzgesetz) -wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Klage gegen die Kündigung verzichtet-, wird von den Arbeitgebern eher selten Gebrauch gemacht.

Der Grund hierfür ist folgender: Häufig wird von der Arbeitgeberseite befürchtet, dass von Arbeitnehmerseite davon ausgegangen wird, dass mit einer Klage eine höhere Abfindung erzielt wird, wenn der Arbeitgeber bereits freiwillig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anbietet.

2.3. In welchen Ausnahmefällen besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Es gibt verschiedene Ausnahmefälle, in denen der Arbeitnehmer rechtlich Anspruch auf die Gewährung einer Abfindung hat. Dies ist dann der Fall, wenn sich entsprechende Abfindungsregelungen finden

  • in einem Sozialplan, den der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat (ohne Betriebsrat kein Sozialplan)
  • in Tarifverträgen (Tarifsozialplan)
  • in Arbeitsverträgen (äußerst selten, von Geschäftsführeranstellungsverträgen abgesehen).

Selbstverständlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dass er dem Arbeitnehmer eine freiwillige vertragliche Vereinbarung in Form eines Aufhebungsvertrages anbietet, in dem eine Abfindungsregelung vorgesehen ist.

Sofern bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anbieten, einen Abwicklungsvertrag zu schließen, der die Zahlung einer Abfindung vorsieht. In den letztgenannten Fällen besteht allerdings die Gefahr einer Sperrzeit, die sich durch anwaltlichen Rat in aller Regel vermeiden lässt.

2.4. Warum werden von Arbeitgebern überhaupt Abfindungen gezahlt?

Vorab ist folgendes festzustellen: Der Arbeitgeber zahlt einem Arbeitnehmer in aller Regel nicht deshalb eine Abfindung, weil der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hätte, sondern um eine sichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, da er weiß bzw. zumindestens befürchten muss, dass er einen Kündigungsschutzprozess verlieren würde.

Einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gibt es ausnahmsweise nur dann, wenn der Arbeitgeber die Abfindung gemäß einem Sozialplan oder Tarifsozialplan zahlen muss oder im Kündigungsschreiben für den Fall anbietet, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Diese Fälle sind selten. Abgesehen von diesen Konstellationen gibt es -anders, als landläufig häufig angenommen wird- keinen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung.

Warum ist es dann in der Praxis so, dass einem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung bzw. im Rahmen von Verhandlungen so oft eine Abfindung gezahlt wird?

Dies ist der Fall, weil bei sehr vielen Kündigungen wegen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber das Risiko besteht, dass der Arbeitgeber letzten Endes die Kündigungschutzklage verliert und den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss, gegebenenfalls auch dem Arbeitnehmer den Arbeitslohn nachzahlen muss.

Bei außerordentlich vielen Kündigungen egal ob sie betriebsbedingt, fristlos, verhaltensbedingtoder personenbedingt (zumeist krankheitsbedingt) ausgesprochen werden mangelt es am Kündigungsgrund oder sie haben Formfehler. Dann gewährt der Arbeitgeber lieber eine Abfindung, als dass er die Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz und weitere Lohnkosten riskiert.

Sicherlich spielt auch häufig ein vom Arbeitgeber gefürchteter Gesichtsverlust eine Rolle, wenn er im Betrieb das Ausscheiden eines Arbeitnehmers schon angekündigt hat, dieser dann aber dennoch wieder da ist.

Verliert der Arbeitgeber den Prozess, muss er im Grundsatz den gesamten Lohn im Zeitraum zwischen der Kündigung bzw. dem Ablauf der Kündigungsfrist und der Beendigung des Kündigungsschutzprozesses -unter Umständen sogar über mehrere Instanzen- nachzahlen, zusätzlich auch alle Sozialversicherungsbeiträge, Steuern sowie weitere Lohnnebenkosten.

Für den Arbeitgeber ist es dann einfach wirtschaftlicher, eine Abfindung zu zahlen und die Angelegenheit damit abschließen zu können. Dieses Verhalten der Arbeitgeber ist nachvollziehbar und verständlich.

Achtung

Aufgepasst werden muss bei der Annahme einer außergerichtlichen Abfindung bzw. der Annahme einer Abfindung im Zuge eines Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages mit dem Arbeitgeber, wenn sie sich als Arbeitnehmer nicht von einem Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten bzw. vertreten lassen.

Hier riskieren sie nicht nur die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit, sie laufen zudem Gefahr, auf eine deutlich höhere Abfindung zu verzichten.

2.5. Wann bieten Verhandlungen über eine Abfindung hinreichende Aussicht auf Erfolg?

Wenn sie nicht das Glück haben, dass der Betriebsrat für die ausscheidenden Arbeitnehmer einen gut dotierten Sozialplan vereinbart hat oder aber der Arbeitgeber ihnen freiwillig aus sozialer Anteilnahme bzw. sozialer Verantwortung eine Abfindung zahlt, muss im Regelfall über eine Abfindung verhandelt werden.

Hierbei geht es um den sozialen Bestandsschutz, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Beschäftigungsdauer, seines Lebensalters bzw. seiner persönlichen Sozialdaten im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern genießt. Letztendlich verkauft der Arbeitnehmer bei einer Einigung über eine Abfindung bei Hinnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses diesen Bestandsschutz. Es ist deshalb so, dass sich in den meisten Fällen umso höhere Abfindungen erzielen lassen, je ausgeprägter dieser Bestandsschutz ist.

Angebote an betroffene Arbeitnehmer in Bezug auf eine Abfindung können auf der anderen Seite gering sein bzw. verweigert werden, wenn der Bestandsschutz schwächerer Natur ist.

Wichtig: Allerdings genügt häufig bereits ein nicht von der Hand zu weisendes Risiko bzw. auch nur die Sorge des Unternehmens um ein solches Risiko, um den Arbeitgeber zu veranlassen, sicherheitshalber eine Abfindung anzubieten. Denn: Er fürchtet die Konsequenzen und den Gesichtsverlust, die mit einem möglichen Verlust des Prozesses einhergehen.

Er möchte auch vermeiden, dass ein langwieriger Prozess entsteht, bei dem sich sein Lohnverzugsrisiko monatlich steigert, wobei er hierbei eine Berufung des Arbeitnehmers einkalkulieren muss, die dieses Risiko nochmals erhöht.

Beim Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit der Kündigung nochmals kritisch und intensiv überprüft und so mancher Arbeitgeber musste insoweit eine böse Überraschung erleben.

2.6. Wovon hängt die Höhe der erreichbaren Abfindung ab?

In den meisten Fällen hängt außergerichtlich beziehungsweise vor dem Arbeitsgericht die Bereitschaft des Arbeitgebers in Bezug auf die Höhe der Abfindung davon ab, wie stark der rechtliche Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ausgeprägt ist. Ein wirtschaftlich denkender Arbeitgeber wird nur eine Abfindung in der Höhe zahlen wollen, in welcher sie angemessen ist. Selbstverständlich spielen noch zahlreiche weitere Faktoren eine Rolle, wie

  • die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens,
  • die Firmenkultur in Bezug auf die Zahlung von Abfindungen (in welcher Höhe hat der Arbeitgeber bereits Abfindungen gezahlt?) als auch
  • die Eigenschaften der auf Arbeitgeberseite handelnden Personen.
  • Alter und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und seine weiteren Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt
  • Verhandlungsgeschick und jeweilige Verhandlungslage von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Welcher Betrag vom Arbeitgeber als Abfindung angeboten und letztendlich gezahlt wird, ist reine Verhandlungssache. Es haben sich allerdings in den letzten Jahrzehnten bestimmte Grundsätze entwickelt. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Wichtigster Faktor dürfte folgender sein: Je höher die Chancen des gekündigten Arbeitnehmers, ein Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen, desto eher wird der Arbeitgeber bereit sein, dem Arbeitnehmer „freiwillig“ eine Abfindung anzubieten, damit der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnimmt.

Im Falle von durchschnittlichen Klageaussichten sollte der Arbeitgeber bereit sein, zumindest 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Abfindung zu zahlen. Sieht das Gericht gute Klageaussichten für den Arbeitnehmer, wird es sehr häufig auch von sich aus einen Vorschlag in einer solchen Höhe unterbreiten.

Wenn der Arbeitnehmer erst relativ kurz im Unternehmen beschäftigt ist, ist in aller Regel auch die Kündigungsfrist relativ kurz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber relativ schnell in den Bereich des Annahmeverzuges in Bezug auf die nicht mehr angenommene Arbeitskraft gerät, bei welcher der Arbeitgeber im Falle des Prozessverlustes den Arbeitslohn nachzahlen muss.

Bei solchen erst kurzzeitig bestehenden Arbeitsverhältnissen ist deshalb wegen dieses Risikos häufig ein höherer Faktor erreichbar: In der Praxis werden hier teilweise Abfindungen auf einer Basis von einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung bzw. mehr gezahlt.

Es macht einen großen Unterschied, ob sich schnell herausstellt, dass der Arbeitnehmer erheblich bessere Sozialauswahldaten besitzt als ein anderer Arbeitnehmer und somit die Sozialauswahl eindeutig rechtswidrig ist. Oder ob zum Beispiel ein Betrieb vollständig geschlossen wird bzw. eine Abteilung des Betriebes, auf den sich der Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers ausdrücklich bezieht.

Droht beispielsweise eine komplette Betriebsschließung, kann es akzeptabel sein, wenn eine u.U. abgesenkte Abfindung akzeptiert wird, als Gefahr zu laufen, dass ein Gericht nach entsprechendem weiteren Sachvortrag des Arbeitgebers zu dem Schluss kommt, dass die Kündigung rechtswirksam ist.

Zwar bestehen auch bei einer kompletten Betriebsschließung Fehlermöglichkeiten und Fehlerquellen für den Arbeitgeber. Die Wahrscheinlichkeit und damit das Risiko, dass der Arbeitgeber am Ende seiner Beweislast genügt, ist aber größer. Dies kann zur Vorsicht mahnen und zu dem Schluss führen, ggf. auch eine Abfindung unterhalb der Regelabfindung anzunehmen, um so der Gefahr zu entgehen, dass eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitsgericht in einem Urteil als „wasserdicht“ angesehen wird.

Zum Beispiel kann es sich für den Arbeitgeber anbieten, einem Arbeitnehmer, der häufige Kurzerkrankungen aufweist bzw. den er wegen angeblich schlechter Arbeitsergebnisse loswerden will, eine eher großzügigere Abfindung anzubieten, da viel dafür spricht, dass eine solche Kündigung vor Gericht keinen Bestand haben wird.

Zur Vermeidung erheblich größerer finanzieller Verluste als Folge einer Kündigungsschutzklage bzw. durch einen verlorenen Prozess erscheint dem Arbeitgeber dies dann vernünftiger.

2.7. Wie kann Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Aushandlung einer Abfindung unterstützen?

Ein von ihnen beauftragter Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht kann im Rahmen einer sorgfältigen Aufklärung des Sachverhaltes ermitteln, wie die Wirksamkeit einer gegebenenfalls schon ausgesprochenen Kündigung zu beurteilen ist bzw. wie die Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses im Vorfeld einer Kündigung zu bewerten ist.

Es kann dann eine realistische Beurteilung erfolgen, in welcher Höhe eine Abfindung angestrebt wird und taktisch ermessen werden, welche daraus resultierenden Forderungen gestellt werden.

2.8. Warum ist die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht bei der Verhandlung mit dem Arbeitgeber in Bezug auf eine möglichst hohe Abfindungssumme für den Arbeitnehmer von Vorteil?

Eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann sie davor vor schützen, dass die Abfindung zu niedrig ausfällt bzw. davor, dass unrealistische Forderungen erhoben werden, die im Ergebnis zu einer ungünstigen Prozesssituation führen können.

Der Weg zu einer angemessenen beziehungsweise höheren Abfindung führt über die juristische Beurteilung der Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses.

2.9. Sind auf die Abfindung Sozialabgaben zu zahlen?

Sozialabgaben sind auf die Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu zahlen. Dies bedeutet, es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung fällig.

Die Abfindung stellt kein Arbeitsentgelt da. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wird sie wegen des Wegfalls der künftigen Verdienstmöglichkeiten gezahlt und lässt sich deshalb nicht der Zeit des beendeten Beschäftigungsverhältnisses zuordnen.

2.10. Sind auf die Abfindung Steuern zu zahlen?

Steuern müssen von der Abfindung allerdings gezahlt werden gemäß den Regeln über den Lohnsteuerabzug. Wegen der fehlenden Sozialversicherungsabgaben bleibt aber stets erheblich mehr übrig als bei einem reinen Bruttobetrag als Arbeitsentgelt.

Zudem lassen sich gegebenenfalls Steuern im Rahmen des Lohnsteuerjahresausgleichs zurückholen, wenn der Arbeitnehmer nach einem Ausscheiden (zunächst) weniger verdient.

2.11. Wie kommt es zur Vereinbarung einer Abfindung?

In den allermeisten Fällen werden Abfindungen im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht bzw. im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite ausgehandelt.

2.12. Wer wird durch einen Sozialplan begünstigt?

Bei einem Sozialplan werden durch diesen nur die Arbeitnehmer begünstigt, für die der Betriebsrat zuständig ist. Dies bedeutet, dass Leitende Angestellte von dem Geltungsbereich eines Sozialplanes grundsätzlich ausgenommen sind. Die Anforderungen an den Begriff des Leitenden Angestellten sind aber relativ hoch und entsprechen nicht dem landläufigen Sprachgebrauch.

Viele wichtige Mitarbeiter, die sich für Leitende Angestellte halten, sind keine im Rechtssinne. Lassen Sie sich hierzu notwendigenfalls durch einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht beraten.

2.13. Zu welchem Zeitpunkt wird ein Abfindungsanspruch fällig?

Wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren, ist die Abfindung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Dies kann für den Arbeitnehmer bzw. seine Familie mit Risiken behaftet sein. Abfindungsverhandlungen finden oft viele Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses statt.

Dies hat seine Ursache häufig in längeren Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Hier kann das Problem entstehen, dass aufgrund der zeitlichen Vorverlagerung bei Fehlen entsprechender Vereinbarungen der Abfindungsanspruch durch den – besonders bei hohen Abfindungen zu berücksichtigenden – möglichen Tod des Arbeitnehmers vor Beendigung des Arbeitsverhältnis entfallen kann, da der Anspruch dann erst gar nicht zur Entstehung kommt.

Sind keine entsprechenden sichernden Regelungen aufgenommen, kann es passieren, dass die Erben nicht in den Genuss der Abfindung kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat einen derartigen Fall bereits entschieden, bei dem der Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Kündigungsfrist verstorben war.

Spezielle Regelungen können auch die Familie bzw. die Nachkommen schützen, so dass ab dem Zeitpunkt der Vereinbarung der Familie bzw. den Erben der Anspruch auf die Abfindung sicher ist.

Nicht nur bei hohen Abfindungen sollten Sie deshalb eine arbeitsrechtliche Beratung nicht unterlassen und sich nicht vorschnell auf Vorschläge bzw. vorformulierte Erklärungen der Arbeitgeberseite einlassen.

2.14. Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Erhalte ich ein verringertes Arbeitslosengeld, wenn ich eine Abfindung erziele?

Bei richtiger Gestaltung wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, das Arbeitslosengeld wird auch in keiner Weise gekürzt. Geht also der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte, fristlose, verhaltensbedingte, oder krankheitsbedingte Kündigung vor, und einigt sich mit dem Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, wird die Abfindung somit nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Auf die korrekte Gestaltung kommt es hierbei an, bei der Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht behilflich sein kann.

2.15. Erhalte ich eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit, wenn ich eine Abfindung bekomme?

Nein. Bei korrekter Gestaltung ist auch eine Sperrzeit nicht zu befürchten. Die Kündigungsfrist sollte in aller Regel zwingend eingehalten sein. Eine Sperrzeit kann die Arbeitsagentur nur dann verhängen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens zum einen selbst den Grund für eine fristlose bzw. verhaltensbedingte Kündigung gesetzt hat.

Oder zum anderen, wenn der Arbeitnehmer von sich aus das Beschäftigungsverhältnis löst, ohne hierfür einen wichtigen Grund zur Seite zu haben.

Verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit, bekommt der Arbeitnehmer in der Regel für die Dauer von zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld I. Wird die Beendigungslösung richtig gestaltet, lässt sich eine Sperrzeit, die für den Arbeitnehmer finanziell sehr hart ist, vermeiden.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung keine Kündigungsschutzklage, erhält er in aller Regel eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit.

Nur derjenige, der gegen eine solche Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt und durch geschickten Prozessvortrag bzw. Verhandlung dafür sorgt, dass ein Vergleich geschlossen wird, der diese Kündigungsgründe kassiert und eine Vereinbarung festlegt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher bzw. betriebsbedingter (gegebenenfalls auch betrieblich veranlasster) Kündigung endet, kann eine Sperrzeit vermeiden.

Wichtig zu wissen: Die Zahlung einer Abfindung ist nie als Grund für die Verhängung einer Sperrzeit geeignet. Die Zahlung der Abfindung bzw. die Höhe der Abfindung spielt also für die Verhängung einer Sperrzeit grundsätzlich keine Rolle (bis auf seltene Ausnahmeregelungen in der Durchführungsanweisung (DA) der Agentur für Arbeit).

2.16. Mit welchen Kosten ist bei einer Kündigungsschutzklage zu rechnen?

Vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz haben Sie mit den Rechtsanwaltskosten des Arbeitsgebers nie etwas zu tun.

Die Kosten im Falle einer Kündigungsschutzklage sind gegenüber Klagen vor dem Zivilgericht (Amts-bzw. Landgericht) wie folgt abweichend geregelt: Die Gerichtskosten sind gegenüber dem Amts- und Landgericht etwas geringer.

Wenn ein Arbeitnehmer die Klage vor dem Arbeitsgericht verliert, muss er die Kosten der Gegenseite – anders als vor dem Amts- oder Landgericht – nicht erstatten. In der ersten Instanz trägt also jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, egal wie der Prozess ausgeht. Mit den Kosten der Arbeitgeberseite hat der Arbeitnehmer in erster Instanz somit nichts zu tun. Erst in der Berufungsinstanz (beim Landesarbeitsgericht) findet eine Kostenerstattung statt (wie beim Amtsgericht oder Landgericht).

Die eigenen Kosten kann der Arbeitnehmer natürlich abdecken durch eine Rechtsschutzversicherung. Arbeitnehmer mit verhältnismäßig geringem Einkommen haben unter Umständen ein Anrecht auf die Bewilligung von Prozesskostenhilfe. Sollte der Arbeitnehmer Prozesskostenhilfe in voller Höhe erhalten, dann wäre ein Prozess für ihn vor dem Arbeitsgericht zunächst kostenfrei.

Die Voraussetzungen der Bewilligung von Prozesskostenhilfe können innerhalb von vier Jahren überprüft werden, insbesondere darauf, ob der Arbeitnehmer ein höheres Einkommen zwischenzeitlich hat bzw. ob sich sein Vermögen geändert hat (zum Beispiel durch eine Erbschaft).

Es wird honoriert, dass das Gericht kein Urteil schreiben muss, sondern das Verfahren durch Vergleich beigelegt wird. Ein solcher Vergleich ist – wie nicht nur Experten im Arbeitsrecht wissen- im Kündigungsschutzverfahren der Regelfall.

2.17. Muss sich der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage oder einer anderen Klageart durch einen Anwalt vertreten lassen?

Dies ist nicht erforderlich, jeder kann sich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten.

Jedoch ist das deutsche Arbeitsrecht mittlerweile ein hoch spezialisiertes Rechtsgebiet geworden, so dass es sehr ratsam und empfehlenswert ist, sich durch einen Rechtsanwalt bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Prozessführung vertreten zu lassen und auch bei außergerichtlichen Verhandlungen.

2.18. Was kostet die anwaltliche Vertretung?

Vorab: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist nicht teurer als ein Rechtsanwalt ohne Fachanwaltsqualifikation.

Vom Streitwert hängen die gesetzlichen Gebühren des Rechtsanwalts ab

Der Streitwert hängt bei einer Kündigungsschutzklage vom Einkommen des Arbeitnehmers ab. Bei einer Kündigungsschutzklage ist Streitwert der Vierteljahresbezug des Arbeitnehmers. Umso weniger ein Arbeitnehmer monatlich verdient, desto geringer sind die Kosten für einen Prozess.

Bei einem Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen werden seine erhöhten Rechtsanwaltskosten in aller Regel durch eine deutlich höhere Abfindung kompensiert und aufgewogen. Lohnend ist die Einschaltung eines Rechtsanwaltes in der Regel aber auch sehr für geringer verdienende Arbeitnehmer.

Ein erfahrener und prozeßtaktisch mit viel Praxiserfahrung tätiger Fachanwalt für Arbeitsrecht ist im Regelfall in der Lage, das Beste aus der Situation zu machen und eine Abfindung auszuhandeln, die -ggf. deutlich- über dem liegt, was der nicht anwaltlich vertretene Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht alleine auszuhandeln vermag.

2.19. Was ist von Versprechungen des Arbeitgebers zu halten, dass er mich wieder einstellen wird, wenn die Auftragslage es zulässt. Sollte ich als Arbeitnehmer deshalb auf die Erhebung eine Kündigungsschutzklage verzichten?

Im Ergebnis kann nur der Arbeitnehmer selbst entscheiden, ob er die Kündigungsschutzklage in einer solchen Situation erhebt oder nicht. Große Hoffnungen in eine bessere Zukunft beim selben Arbeitgeber, eine persönliche Bindung zum Arbeitgeber bzw. sonstige Umstände können gegebenenfalls gegen einen solchen Schritt sprechen.

In vielen Fällen wird es sich jedoch um leere Versprechungen des Arbeitgebers handeln. Ein Arbeitgeber weiß in der Regel sehr genau: Ist die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstrichen, kann er die Akte bei sich schließen. Die Aussichten, mit dem Arbeitgeber eine Abfindung auszuhandeln, bestehen dann nicht mehr.

Ob ein Arbeitgeber nach Ablauf der Frist für die Kündigungsschutzklage dann immer noch eine Wiedereinstellung in Aussicht stellt, ist nach Praxiserfahrungen äußerst zweifelhaft. In vielen Fällen geht es dem Arbeitgeber durch seine Freundlichkeit darum, den Arbeitnehmer über die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu schieben.

Nach Ablauf der Dreiwochenfrist nach Zugang des Kündigungsschreibens kann der Arbeitnehmer vor der Situation stehen, dass der ursprünglich freundliche Arbeitgeber gelegentlich eiskalt wird.

2.20. Im Kündigungsschreiben bietet mir der Arbeitgeber eine Abfindung an, wenn ich auf die Kündigungsschutzklage verzichte. Was ist zu empfehlen?

Hier kommt es natürlich darauf an, wie hoch das vom Arbeitgeber gemachte Angebot ist. Ist die Summe in ihrem Sinne ansprechend hoch – auch unter Berücksichtigung von Steuern und eventuellen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen – können Sie unter Umständen das Angebot annehmen.

In den meisten Fällen ist es aber so, dass der Arbeitgeber bereits aus wirtschaftlichen Erwägungen eine deutlich geringere Summe anbietet, als er befürchten muss, dass der Arbeitnehmer sie in einem angestrengten Kündigungsschutzverfahren als Abfindung vor Gericht durchsetzen könnte.

In den allermeisten Fällen versuchen Arbeitgeber im Rahmen von solchen Abfindungsangeboten eine Menge Geld bzw. einige tausend € zu sparen. Auch die korrekte Einhaltung der Kündigungsfrist sollte kritsch überprüft werden.

Rat: Vereinbaren Sie bei einem Angebot des Arbeitgebers in einem Kündigungsschreiben beim Angebot eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags mit oder ohne Abfindung ein Beratungsgespräch bei einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht setze ich mich in Kündigungsschutzangelegenheiten für Arbeitnehmer dafür ein, eine möglichst hohe Abfindung bzw. eine angemessene Abfindung zu vereinbaren.

Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.

2.21. Muss ich ein schlechtes Gewissen haben, wenn ich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorgehe?

Machen Sie sich klar: Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich zu seiner Absicherung eine möglichst hohe bzw. angemessene Abfindung zu erstreiten. Oft entspricht es geradezu einer Verpflichtung gegenüber sich selbst, sich ausreichend um eine finanzielle Abfederung zur Überbrückung zu bemühen bzw. sich eine finanzielle Hilfe beim Übergang zur Rente zu verschaffen.

Dieser Versuch entspricht auch häufig der sozialen Verantwortung gegenüber der eigenen Familie, der eigenen Person und den eigenen finanziellen Verbindlichkeiten. Die Kündigungsschutzklage ist hierzu der geeignete Weg und eröffnet die Möglichkeiten zu Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.

Es gibt viele Arbeitnehmer, die sich selbst nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber scheuen bzw. davor zurückschrecken, die Samthandschuhe auszuziehen. In manchen Fällen hat der Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch weiterhin ein Pflichtgefühl gegenüber seinem Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber tut so, als ginge es dem Arbeitnehmer nur darum, eine möglichst hohe Abfindung herauszuschlagen. Diesem Argument kann in der arbeitsrechtlichen Praxis wie folgt begegnet werden: Für den Arbeitnehmer ist eine Kündigung häufig mit dem Verlust seiner sozialen Absicherung verbunden und ein belastendes Ereignis.

Es ist nun einmal so: In sehr zahlreichen Fällen verstößt eine betriebsbedingte, eine fristlose, eine verhaltensbedingteoder krankheitsbedingteoder sonstige Kündigung bei bestehender Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzesgegen das Gesetz. Sie ist rechtswidrig. Es ist deshalb das gute Recht des Arbeitnehmers, gegen eine solche rechtswidrige Kündigung vorzugehen, auch mit dem Ziel, gegebenenfalls eine möglichst hohe Abfindung zu erstreiten.

Das Kündigungsschutzgesetz ist zugleich ein „Abfindungsgesetz“. Es gibt dem Arbeitnehmer den Hebel, der die Möglichkeit schafft, sich vor der sozialen Übermacht des Arbeitgebers zu schützen. Dies kann der Arbeitnehmer dadurch bewerkstelligen, dass er alles daransetzt, eine möglichst hohe Absicherung in Form einer Abfindung auszuhandeln.

Nur ein Nebeneffekt der Kündigungsschutzklage ist es, dass ein versierter Fachanwalt für Arbeitsrecht stets auch versuchen wird, eine gute bzw. sehr gute Zeugnisregelung auszuhandeln, da er weiß: Alles, was im Zeugnisbesser als befriedigend ist, muss ansonsten vom Arbeitnehmer dargelegt und bewiesen werden, was in der Praxis auf hohe Hürden stößt und auch teilweise an Unmöglichkeit grenzt.

Durch die Vereinbarung auf ein sehr gutes oder gutes Zeugnis – gegebenenfalls sogar mit Entwurfsberechtigung in Bezug auf das Zeugnis – kann der Arbeitnehmer diesem Risiko durch eine Kündigungsschutzklagein den allermeisten Fällen entgehen.

Abfindung im Arbeitsrecht
Entlassung bedeutet häufig den Weg zur Agentur für Arbeit in Bottrop
Achtung Arbeitnehmer in Bottrop:

Dreiwochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beachten und Nachteile beim Arbeitslosendgeld I und II vermeiden.

2.22. Welche Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied beenden will?

Will der Arbeitgeber etwa das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied beenden, sind die rechtlichen Hindernisse so groß, dass der Arbeitgeber mit erheblicher Wahrscheinlichkeit einkalkulieren muss, einen Prozess zu verlieren.

Und wenn es ihm darauf ankommt, das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer unbedingt zu beenden, wird seine Bereitschaft ausgeprägt sein, dem Arbeitnehmer eine höhere Abfindung anzubieten, um das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhalten.

2.23. Wie kann ich eine Sozialplanabfindung erhöhen?

Auch wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, eine vom Betriebsrat ausgehandelte Sozialplanabfindung zu erhöhen, ist die Kündigungsschutzklage das Mittel, um mit dem Arbeitgeber über eine Aufstockung der Sozialplanabfindung zu verhandeln. In Sozialplänen sind zur Höhe der Abfindung viele Gestaltungen denkbar.

Dies hat der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. In manchen Fällen sehen Sozialpläne die Zahlung einer niedrigeren Sozialplanabfindung an ältere Arbeitnehmer vor, bei denen es in vielen Fällen um die Überbrückung bis zur Rente geht.

Sowohl den gekündigten älteren Arbeitnehmern sowie den mit einer geringeren Abfindung bedachten jüngeren Arbeitnehmern steht der Weg zu einem Kündigungsschutzprozess offen, in dem das Ziel ist, eine Erhöhung der Abfindung zu erreichen.

2.24. Was ist zu beachten, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet?

Achtung: In vielen Fällen bieten Arbeitgeber von sich aus im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsregelungen die Zahlung einer Abfindung in bestimmter Höhe an. Aus langjähriger arbeitsrechtlicher Praxis muss in den meisten Fällen gesagt werden: Vor dem Abschluss solcher Vereinbarungen lässt sich nur warnen.

Denn die in solchen Vereinbarungen freiwillig angebotenen Beträge fallen deutlich geringer aus als die Abfindungen, die ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess oder in der Regel bei außergerichtlicher Verhandlung mit anwaltlicher Unterstützung erzielen kann.

Hinzu kommt die Gefahr, dass sozialrechtliche Probleme, wie insbesondere die Verhängung einer Sperrzeit bzw. eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld die Abfindung empfindlich schmälern können. Die Vereinbarung hat dann für den

Dirk Vossen
Arbeitsrechtler in Bottrop

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dirk Vossen berät sie ausführlich zu allen Themen im Arbeitsrecht, zum Beispiel zur Kündigung (betriebsbedingt, fristlos, verhaltensbedingt, krankheitsbedingt), Abfindung, Arbeitslohnansprüchen und zum Arbeitszeugnis u.a.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bottrop ist er ihr kompetenter Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

Dirk Vossen ist Mitglied im deutschen Anwaltsverein, im Deutschen Arbeitsgerichtsverband und verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und insbesondere im Kündigungsschutzrecht sowie Arbeitsrecht für Arbeitnehmer.

Er besitzt das Qualitätssiegel der Bundesrechtsanwaltskammer.

Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.

3. Abfindung: Die häufigsten Irrtümer zur Rechtslage

3.1. Bei einer Kündigung erhalte ich immer eine Abfindung.

Falsch, denn einen gesetzlichen Anspruch im Falle einer Kündigung auf eine Abfindung gibt es nicht. Dank der Erschwernisse für die Begründung der Kündigung zulasten des Arbeitgebers durch das Kündigungsschutzgesetz bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und nicht zuletzt anwaltlichem Verhaltensgeschick enden jedoch dennoch ca. 80 bis 90 % aller Kündigungsschutzprozesse in der ersten Instanz mit einer Abfindung, ca. 60 % bereits vor oder im Termin zur Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht.

3.2. Eine Abfindung wird immer auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Falsch. Wenn der Vergleich richtig gestrickt ist, lässt sich eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld vermeiden. Ein Arbeitnehmer sollte sich nicht dazu drängen lassen, die Kündigungsfrist zu verkürzen.

Bei einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist droht eine Ruhenszeit und damit zunächst eine faktische „Anrechnung“ der Abfindung auf das Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit. Anders kann es z.B. sein, wenn bereits eine neue Arbeitsstelle vorhanden ist (oder etwa der Übergang in die Rente möglich ist).

Dann kann ausnahmsweise eine kurzfristige Beendigung -unter Umständen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist- finanziell vorteilhaft sein.

3.3. Von der Abfindung bleibt mir nichts übrig, weil die Steuer alles wegfrisst.

Falsch. Die Abfindung wird – wie andere Einkünfte auch – (nur) normal besteuert. Durch die sogenannte Fünftelregelung kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls Steuern zusätzlich sparen.

Nach den Änderungen des Einkommensteuergesetzes müssen nach 1999 Abfindungen versteuert werden. Dies kann für ältere Arbeitnehmer zum Problem werden, die eine höhere Abfindung benötigen, um damit die Zeit bis zur Rente überbrücken zu können. Die steuerrechtliche sog. Fünftelregelung können Arbeitnehmer in Anspruch nehmen, die aber für viele Arbeitnehmer keine starke steuerliche Entlastung bringt.

Kirchenmitglieder müssen bei der Steuer auch die Kirchensteuer berücksichtigen. Die Kirchen sind aber häufig bereit, auf Antrag hin auf die Kirchensteuer einen Erlass von 50 % zu gewähren. Auf Antrag kann also eine solche besondere Ermäßigung bei der Kirchensteuer gewährt werden.

3.4. Eine Abfindung beträgt grundsätzlich ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Falsch. Zwar schlagen die oder der Vorsitzende im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht häufig bei Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer ein halbes Gehalt pro Jahr der Beschäftigung vor, sogenannte Regelabfindung.

Der Arbeitgeber kann auch mit der Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung in dieser Höhe anbieten. Die tatsächliche Abfindung richtet sich jedoch in der Praxis in der Hauptsache nach den Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren sowie danach, was es dem Arbeitgeber wert ist, dass das Arbeitsverhältnis sicher endet.

3.5. Bei der Abfindung müssen Überstunden, Bonus, Provisionen bzw. Dienstwagen auch in Ansatz gebracht werden.

Falsch. Nur, wenn ausnahmsweise das Gericht eine Abfindung festlegt, weil eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ausnahmsweise unzumutbar ist, gibt es rechtliche Bestimmungen zu der Frage, welche Bestandteile der Vergütung zu berücksichtigen sind. Diese Regelung hat aber so gut wie keinen Anwendungsbereich.

In Sozialplänen kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aushandeln, wie sich das Gehalt berechnen soll, dass bei der Berechnung der Abfindung zu Grunde gelegt wird. In den allermeisten Fällen ist es aber frei verhandelbar, welches Bruttomonatsgehalt genau der Abfindung zur Berechnung zu Grunde gelegt wird.

3.6. Ich verhandle meine Abfindung besser allein bzw. mein Allgemeinanwalt

In der Regel ein Irrtum. Davon ist in den meisten Fällen abzuraten. Welche Abfindungshöhe erzielbar ist, richtet sich im Wesentlichen nach den Erfolgsaussichten des Klageverfahrens, also nach den zu klärenden arbeitsrechtlichen Rechtsfragen.
Hier sind also fachliche Besonderheiten gefragt und die Spezialisierung ihres Anwalts als Fachanwalt für Arbeitsrecht kommt ihnen dann fast immer (sehr) zugute. Die Erfahrungen aus vielen Verhandlungssituationen und durchaus auch der Ruf des Fachanwalts für Arbeitsrecht in Bezug auf seine Rechtskenntnisse im Falle des Scheiterns von Verhandlungen machen sich dann in der Waagschale bemerkbar.

4. Abfindung: Checkliste

Folgendes können Sie mit Ihrem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht zur Abwendung von Nachteilen besprechen:

  • Wurde eine Anrechenbarkeit auf das Arbeitslosengeld geprüft (ein Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III), ist also z.B. die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? Besteht eine tarifliche oder sonstige Unkündbarkeit?
  • Ist die Höhe der angedachten Abfindung nachvollziehbar begründet?
  • Bringt es Vorteile, wenn teilweise auf die Abfindung verzichtet wird und dafür die Kündigungsfrist nach hinten verlängert wird und zusätzlich eine vorherige Ausstiegsmöglichkeit mit Umwandlung von Gehalt in eine Abfindung vereinbart wird?
  • Wurde die Vererblichkeit im arbeitsgerichtlichen Vergleich oder im Aufhebungsvertrag festgehalten?
  • Hat es einen Nutzen, freiwillige Einzahlungen in die Rentenversicherung steuermindernd vorzunehmen?
  • Macht es Sinn, die Abfindung zugunsten von Einzahlungen in betriebliche Altersversorgungsverträge zu verringern?
  • Bringt es Vorteile, eine Abfindung oder einen Teil der Abfindung ins nächste Jahr mit ggf. niedrigeren Einnahmen zu verlagern? Wie wirkt sich dies steuerlich aus?
  • Wie wirkt sich das Vorziehen oder Verschieben von Ausgaben aus?
  • Führt die Abfindung unter Umständen zur Erhöhung des Unterhalts?
  • Bringt die Fünftelregelung Vorteile bzw. ist dies durch die Steuerberatung überprüft worden?
  • Macht die Gründung einer Existenz mit Anfangsverlusten im Jahr der Abfindungszahlung Sinn?
  • Kann eine Verschiebung des Antrags auf Arbeitslosengeld I Vorteile bringen?
  • Wurde ein Antrag auf Reduzierung der Kirchensteuer gestellt?

5. Abfindung: Abfindungsrechner

Es lassen sich zahlreiche Abfindungsrechner im Internet finden. Einen häufig genutzten finden Sie beispielsweise auf den Internetseiten der Süddeutschen Zeitung. Für eine exakte Berechnung unter Berücksichtigung etwaiger Zusatzeinkommen (auch Ihres Ehepartners, mit dem Sie zusammen veranlagt werden) können sie sich auch mit Ihrem Steuerberater in Verbindung setzen.

Dies gilt auch dann, wenn es um die eventuelle Anwendbarkeit der sogenannten Fünftelregelung geht, die eine Überprüfung im Einzelfall erfordert. Für eine „überschlägige“ Berechnung eignen sich jedoch auch die über google im Internet auffindbaren Abfindungsrechner.

Bildquellennachweise: Bild 1: © Luis Louro, Bild 2: © Marc Dietrich / panthermedia.net

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