Kündigung unwirksam – typische Fehler des Arbeitgebers

Bei der Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber viel falsch machen. Durch viele Fehler wird die Kündigung unwirksam. Dies hilft dem Arbeitnehmer beim Kampf um eine Abfindung – oder den Arbeitsplatz.

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Wollen Sie prüfen, ob Ihre Kündigung unwirksam ist? Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de.

Die Beispiele ließen sich endlos fortsetzen: In den folgenden dreizehn Fällen hat der Arbeitgeber mit seiner Kündigung keinen Erfolg, wenn der Arbeitnehmer sich -rechtzeitig- zur Wehr setzt bzw. die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage einhält: 13 x Pech für den Arbeitgeber!

In diesem Beitrag klären wir auf über typische Arbeitgeberfehler bei Ausspruch einer Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer.

Eventuell ist auch Ihre Kündigung unwirksam. Sollten Sie das überprüfen lassen wollen oder Fragen zum Thema offen bleiben, sind wir gerne als Ansprechpartner für Sie da.

1. Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung erfüllt nicht die „Schriftform“

Den Arbeitnehmer loszuwerden mit den Worten „Sie sind gefeuert“ mag zwar in den USA funktionieren. Der deutsche Gesetzgeber hat aber schon seit langem bestimmt: Eine Kündigung des Arbeitsvertrages kann nur schriftlich und auf Papier erfolgen.

Dies bedeutet: Von vornherein unwirksam ist eine Kündigung, wenn sie

  • per Fax
  • per E-Mail
  • per SMS
  • in elektronischer Form

erfolgt. Die Schriftform ist dann jeweils nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer kann erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesteht.

2. Keine (korrekte) Unterschrift unter der Kündigung

Sie könnten nun einwenden, dass dies einem Arbeitgeber nicht passieren wird. In der Rechtsprechung sind aber Fälle entschieden worden, aus denen folgendes hervorgeht:
Zwar muss die Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben nicht lesbar sein, jedoch muss sie zumindest als Unterschrift zu erkennen sein.

Das bedeutet: Initialen oder Abkürzungen sind nicht genug.

So hat das Landesarbeitsgericht Hessen im Jahre 2011 zum Aktenzeichen 13 Sa 1593/10 eine Kündigung mit folgender Begründung für unwirksam erklärt: „Eine eigenhändige Unterschrift im Sinne des § 126 b Abs. 1 BGB liegt nicht vor, wenn das „Gebilde“ überhaupt keinen Bezug zu einem Namen hat.“

Der Arbeitgeber muss also aufpassen, dass unter dem Kündigungsschreiben etwas steht, was einen Bezug zu einem Namen erkennen lässt. Gelegentlich kann deshalb von Arbeitnehmerseite bestritten werden, dass eine ausreichende Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben steht. Dies ist zumindest geeignet, unter Umständen eine gewisse Verunsicherung auf Arbeitgeberseite hervorzurufen, die sich positiv in Abfindungsverhandlungen niederschlagen kann.

Tipp: Handzeichen (sog. Paraphen) als Unterschrift oder als Unterschrift nicht auf eine bestimmte Person hinweisendes „Gekrakel“ oder bloße Namenskürzel sind keine erforderliche Namensunterschrift, so auch der Bundesgerichtshof, Urteil vom 10.7.1997, IX ZR 24/97.

3. Der „Falsche“ hat seine Unterschrift unter die Kündigung gesetzt und dem Kündigungsschreiben keine Vollmacht beigelegt

Zwar kann auf Seiten des Arbeitgebers auch ein Vertreter unterzeichnen. Ohne Vorlage einer Vollmacht kann der Geschäftsführer und der Prokurist unterschreiben. Der Prokurist darf grundsätzlich alles, lediglich das Unternehmen nicht verkaufen.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass der Personalleiter befugt ist ein Kündigungsschreiben zu unterzeichnen und der Arbeitnehmer insoweit von einer Bevollmächtigung des Personalleiters grundsätzlich auszugehen hat.

Das war es dann aber auch schon ohne Vollmacht!

Weitere Funktionen hat das Bundesarbeitsgericht bisher nicht -jedenfalls nicht ausdrücklich-zu dem Personenkreis gezählt, bei dem der Arbeitnehmer von einer grundsätzlich anzunehmenden Kündigungsberechtigung ausgehen müsste. Das Bundesarbeitsgericht hat also insbesondere nicht den Betriebsleiter oder den Filialleiter einbezogen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die zuletzt genannten eine Vollmacht vorlegen müssen.

Wichtig: Legt also zum Beispiel ein Filialleiter oder Betriebsleiter oder eine andere die Kündigung unterschreibende Person keine schriftliche Vollmacht vor, sollte die Kündigung sofort wegen der fehlenden Vollmacht zurückgewiesen werden. Dies muss „unverzüglich“ geschehen, das bedeutet so schnell wie möglich. Allerspätestens sollte die Zurückweisung innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber eingegangen sein, besser aber in jedem Falle zuvor.

Die Rechtsprechung hat sich insoweit noch nicht vollständig festgelegt und berücksichtigt die Umstände des Einzelfalles.

Mit der Zurückweisung wird die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber müsste sie dann wiederholen. Auf diese Weise kann der Arbeitnehmer Zeit gewinnen. Besondere Bedeutung hat dies bei fristlosen Kündigungen: Hier muss der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 2 BGB die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den zur Kündigung berechtigenden Gründen Kenntnis erlangt hat. Eine weitere fristlose Kündigung kann dann eventuell nicht mehr möglich sein, da die Zwei-Wochen-Frist bereits abgelaufen ist und eine neue Kündigung nicht mehr rechtzeitig an den Arbeitnehmer zugestellt werden kann.

Wir überprüfen gern für Sie die Kündigungsberechtigung und weisen die Kündigung des Arbeitgebers für Sie nachweisbar und fristgemäß zurück.

Achtung: Eile ist geboten, da die Zurückweisung möglichst innerhalb von einer Woche beim Arbeitgeber eingegangen sein sollte!

4. Der Arbeitgeber kann den Zugang der Kündigung nicht beweisen und hat insoweit keinen Nachweis

Für den Arbeitgeber kann es mit einem erheblichen Risiko behaftet sein, wenn er die Kündigung mit einfacher Post zugestellt. Denn er hat dann im Nachhinein keinen Beleg dafür, dass das Kündigungsschreiben tatsächlich dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gelangt ist.

Ein Einschreiben mit Rückschein birgt für den Arbeitgeber auch ein Risiko: Ist keiner anzutreffen, lässt sich die Post nicht zustellen.

Durch den Benachrichtigungsschein im Briefkasten erfolgt kein Zugang. Außerdem ist niemand verpflichtet, die Sendung von der Post abzuholen. Wird die Sendung nicht abgeholt, ist die Folge: Die Kündigung ist nicht zugegangen.

Was ist mit einem Einwurf-Einschreiben: Kündigung unwirksam?

Auch hier kann der Arbeitgeber Probleme bekommen. Das Landesarbeitsgericht Köln war der Meinung, dass dem Einlieferungs- und Zustellungsbeleg der Post bei einem Einwurf-Einschreiben lediglich eine Indizwirkung zukomme, LAG Köln Aktenzeichen 10 Sa 84/09. Auch hier kann der Arbeitnehmer behaupten, dass ihm die Kündigung gar nicht zugegangen sei. Der Arbeitgeber kann in Beweisnot geraten.

Auch kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung verpassen, wenn er das Kündigungsschreiben lediglich in den Posteingangskorb des Arbeitnehmers bzw. auf den Schreibtisch des Mitarbeiters legt.

5. Der Arbeitgeber hat beim Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht eingehalten

In manchen Fällen will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer möglichst schnell loswerden. Aber: Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Häufig finden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung, die in § 622 BGB geregelt sind. In Tarifverträgen oder auch im Arbeitsvertrag können sich jedoch hiervon abweichende Bestimmungen der Kündigungsfrist finden.

Was ist, wenn sich der Arbeitgeber mit der richtigen Kündigungsfrist vertut?

Sofern das Unternehmen dem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt, aber mit einer zu kurzen Frist, sollte ein Arbeitnehmer folgendes beachten:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer auch innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz gegen eine falsche Kündigungsfrist vor dem Arbeitsgericht wehren muss. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber bei der Erklärung der Kündigungsfrist nicht einen Zusatz hinzufügt, aus dem hervorgeht, dass er sinngemäß hilfsweise mit der richtigen Kündigungsfrist kündige.

Schlussfolgerung: Wenn der Arbeitgeber mit einer zu kurzen Kündigungsfrist kündigt bzw. die Kündigungsfrist möglicherweise falsch berechnet hat und nicht deutlich macht, dass er hilfsweise mit der richtigen Gründungsfrist kündigt, sollte der Arbeitnehmer immer die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage auch beim Vorgehen gegen die unrichtige Kündigungsfrist einhalten!

Tipp: Auch wenn es Ihnen „nur“ um die Einhaltung der korrekten, verlängerten Kündigungsfrist geht, sollten Sie also bei der geschilderten Konstellation der falsch berechneten Kündigungsfrist die Dreiwochenfrist einhalten. Denn ansonsten riskieren sie, dass nicht nur das Arbeitsverhältnis überhaupt beendet wird, sondern zusätzlich, dass das Arbeitsverhältnis zu einem ungünstigeren bzw. aus Ihrer Sicht zu frühem Zeitpunkt endet.

Ferner sind Einwände der Agentur für Arbeit zu erwarten, wenn die Verkürzung der Kündigungsfrist zu deren Lasten geht und diese früher Arbeitslosengeld I bezahlen soll.

Gern stehen wir Ihnen bei der Überprüfung der richtigen Kündigungsfrist zur Seite und leiten auf Ihren Wunsch hin fristwahrende Schritte gegen die vom Arbeitgeber falsch berechnete Kündigungsfrist ein.

Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.

Wichtig: Bei Bestehen eines Betriebsrats kann es für den Arbeitgeber problematisch werden, sofern er eine unrichtige Kündigungsfrist bei der Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Das Gleiche gilt natürlich entsprechend für den Fall, dass ein Personalrat bzw. eine Mitarbeitervertretung besteht, dem bzw. der die Kündigungsfrist falsch mitgeteilt wurde.

6. Echter Lapsus des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat (Personalrat, die Mitarbeitervertretung) überhaupt nicht oder nicht richtig angehört!

Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat (Personalrat, eine Mitarbeitervertretung) vorhanden ist, ist dies eine echte Erschwerung für den Arbeitgeber bei Kündigungen. Denn der Arbeitgeber hat den Betriebsrat (Personalrat, die Mitarbeitervertretung) vor jeder Kündigung anzuhören und auch korrekt anzuhören, da das Gesetz bei einer nicht korrekten Anhörung so tut, als wäre überhaupt nicht angehört worden (dies ergibt sich zum Beispiel für den Betriebsrat aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Kündigung unwirksam
Wollen Sie genauer wissen, was genau eine Kündigung unwirksam macht? Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de.

Bekommt der Arbeitgeber eine korrekte Anhörung nicht hin, ist die Folge: Kündigung unwirksam!

Die nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung (des Personalrats, der Mitarbeitervertretung) ist eine der häufigsten Unwirksamkeitsgründe in Betrieben mit Betriebsrat (Personalrat, Mitarbeitervertretung). In vielen Fällen schaut sich selbst noch das Landesarbeitsgericht die Betriebsratsanhörung (Personalratsanhörung, die Anhörung der Mitarbeitervertretung) genau an und äußert in manchen Fällen Bedenken, die in der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht noch kein Thema waren.

Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats (des Personalrats, der Mitarbeitervertretung) können also für den Arbeitnehmer sehr wichtig werden, um seinen Arbeitsplatz entweder zu behalten oder aber die Chance auf eine Abfindung zu realisieren.

Wichtig: Hat der Arbeitgeber überhaupt nicht angehört, ist die Kündigung bei dem Angriff mit der Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist per se unwirksam! Läuft die Anhörung fehlerhaft, gilt das gleiche. Ist dem Arbeitgeber ein Versehen unterlaufen, entschuldigt ihn dies keinesfalls: Die Kündigung bleibt unwirksam.

Der Arbeitgeber kann nicht mehr nachbessern. Vor dem Arbeitsgericht kann er sich zudem nur auf Umstände berufen, die bereits von ihm dem Betriebsrat (dem Personalrat, der Mitarbeitervertretung) im Rahmen der Anhörung zur Kenntnis gebracht wurden.

Die Notwendigkeit, den Betriebsrat (Personalrat, die Mitarbeitervertretung) anzuhören und zudem richtig anzuhören, gilt für alle Kündigungen. Sie gilt also für die

  • ordentliche Kündigung 
  • fristlose Kündigung 
  • die Änderungskündigung und 
  • sogar für die Kündigung während der Probezeit.

Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung (Personalratsanhörung, Anhörung der Mitarbeitervertretung) muss insbesondere auch dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer noch weniger als 6 Monate beschäftigt ist und er keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat.

7. Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers – aber kein Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert im Kern, dass der Arbeitgeber – neben der ordnungsmäßigen Sozialauswahl – geltend machen kann, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zukünftig wegfällt. Aber: Wenn z.B. die Arbeit lediglich auf einen anderen Mitarbeiter übertragen wird oder erst vor kurzem ein neuer Ersatzmitarbeiter für Sie eingestellt worden ist, ist der Arbeitsplatz nicht weggefallen.

Behauptet der Arbeitgeber einen Überhang von Arbeitskräften, ist der dafür darlegungs- und beweispflichtig.

Er wird im Kündigungsschutzverfahren unterliegen, sofern er den Überhang an Arbeitskräften nicht hinreichend präzise erläutert und erforderlichenfalls beweist. Die Anforderungen der Arbeitsgerichte sind insoweit relativ streng.

Es genügt zum Beispiel nicht, wenn das Unternehmen nach Art eines Schlagworts auf einen Rückgang des Umsatzes oder Rationalisierungsbedarf verweist. Vielmehr ist es für den Arbeitgeber erforderlich, dass er genau darlegt, inwiefern eine Differenz zwischen den Beschäftigungsmöglichkeiten und dem Personal besteht und welche Beschäftigungsmöglichkeiten in welcher Zahl angeblich wegfallen.

In der Regel wird der Wegfall von Arbeitsplätzen auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhen. Hierzu muss das Unternehmen exakt und detailliert mitteilen, wer diese Entscheidung zu welchem Zeitpunkt getroffen hat. Vor allem muss die Arbeitgeberseite auch präzise darlegen, wie sich die Entscheidung auswirkt auf die zur Verfügung stehende Arbeitsmenge und auf die Verteilung der Arbeitsmenge auf die jeweiligen Arbeitsplätze.

Erfahrungsgemäß gelingt es dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren in vielen Fällen nicht, dass Abhandenkommen von Arbeitsplätzen bzw. einen Überhang an Arbeitskräften ausreichend exakt und nachvollziehbar darzustellen.

Ist dies der Fall, muss das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters stattgeben – oder aber der Arbeitgeber entschließt sich, mit dem Arbeitnehmer über eine Abfindung zu verhandeln.

8. Betriebsbedingte Kündigung – aber anderer freier Arbeitsplatz ist vorhanden

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch nicht notwendig, wenn es im Unternehmen (!) – nicht nur im Betrieb – einen anderen freien Arbeitsplatz für sie gibt, auf dem Sie Ihre Arbeit fortsetzen könnten.

Wichtig: Nach Zugang einer Kündigung oder gegebenenfalls sogar zuvor, sollten Sie sich Informationen verschaffen, ob es im Betrieb oder im Unternehmen einen anderen freien Arbeitsplatz gibt, der für Sie infrage kommt. Nähere Informationen kann eventuell der Betriebsrat (Personalrat, die Mitarbeitervertretung) geben. Auch lohnt es sich, laufende Stellenanzeigen des Unternehmens zu beobachten.

Selbst wenn eine Stelle weiter weg ist und Sie keinesfalls umziehen wollen: Die ausgesprochene Beendigungskündigung kann wegen des Vorrangs der Änderungskündigung unwirksam sein! Auch dies kann die Verhandlungschancen mit dem Arbeitgeber verbessern, wenn es um eine Abfindung geht. Zugleich kann dies gegebenenfalls bereits die Kündigung zu Fall bringen. Wegen des Vorrangs der Änderungskündigung ist die Kündigung unverhältnismäßig (und zwar auch dann, wenn Sie die weiter weg entfernte Stelle gar nicht antreten wollen).

Nähere Informationen erhalten Sie hier

9. Arbeitgeber führt Sozialauswahl nicht oder nicht korrekt durch

In manchen Fällen ist festzustellen, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl „Fünfe gerade sein lässt“. Er möchte gerne unbedingt einen Arbeitnehmer behalten, der eigentlich im Rahmen der Sozialauswahl vor Ihnen mit einer Kündigung „dran“ wäre. Dies bedeutet: Er ignoriert Ihre besseren Sozialauswahldaten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, eventuelle Behinderung) und behauptet fälschlicherweise, Sie hätten die schlechteren.

Noch häufiger kommt es vor, dass der Arbeitgeber so tut, als wäre der ihm liebe Kollege gar nicht mit Ihnen vergleichbar. Der Arbeitgeber argumentiert dann, dass er eine Sozialauswahl wegen der fehlenden Vergleichbarkeit gar nicht vornehmen müsse. Dies entpuppt sich bei genauerer Betrachtung aber häufig als falsch.

So erweist sich der behauptete notwendige Personalabbau häufig als ein Vorwand, einen unliebsam gewordenen Mitarbeiter (ohne dass ein anerkennenswerter Kündigungsgrund besteht) loszuwerden bzw. einen teuren Mitarbeiter durch einen günstigeren zu ersetzen. In manchen Fällen kalkuliert der Arbeitgeber hier sogar bereits die Zahlung einer Abfindung ein, da er damit rechnet, dass die von ihm vorgenommene unrichtige Sozialauswahl „auffällt“, er aber lieber eine Abfindung zahlt, als den ihm genehmen Mitarbeiter mit den schwächeren Sozialdaten zu kündigen.

Weiterer häufiger Fehler: Der Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter wird zu klein gezogen, sodass der Arbeitgeber von vornherein bestimmte Arbeitnehmer gar nicht in die Sozialauswahl einbezieht. Auch dies ist ein Fehler, der die Kündigung zu Fall bringen kann!
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen. Sie ist also auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist.

Wichtig: Entspricht das vom Arbeitgeber durchgeführte Auswahlverfahren objektiv nicht den gesetzlichen Anforderungen, z.B. weil der Betriebsbegriff zu eng gefasst wurde, wird – widerleglich – vermutet, dass die Sozialauswahl insgesamt fehlerhaft i.S.v. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist. Dann muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass auch bei richtiger Anwendung des Betriebsbegriffs die Sozialauswahl zu Lasten des gekündigten Mitarbeiters ausgefallen wäre.

Welchem Betrieb ein Arbeitnehmer zuzuordnen ist, hängt grundsätzlich davon ab, wo er zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beschäftigt ist. Die Vergleichbarkeit darf der Arbeitgeber aber nicht dadurch herbeiführen, dass er einen Arbeitnehmer – kurz vor der Kündigung eines anderen, sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiters– im Rahmen eines Änderungsvertrags oder einer Änderungskündigung im Betrieb einsetzt.

10. Verhaltensbedingte Kündigung – aber keine vorherige wirksame Abmahnung

Betrifft ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht den Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Untreue) und liegt zum Beispiel auch keine grobe Pflichtverletzung, wie eine Tätlichkeit, eine schwere Beleidigung etc. vor, benötigt der Arbeitnehmer bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers bei einer „normalen“ Pflichtverletzung im Verhaltensbereich grundsätzlich eine vorherige wirksame Abmahnung. Dies gilt erst recht bei einer fristlosen Kündigung. Die Abmahnung muss im Normalfall auch „einschlägig“ gewesen sein.

Dies bedeutet: Bei einem solchen Fehlverhalten im Verhaltensbereich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Er darf dem Arbeitnehmer in der Regel nicht sofort kündigen. Durch die Warn- und Hinweisfunktion der Abmahnung erhält der Mitarbeiter die Chance, zukünftig sein Verhalten zu ändern und den Fehler abzustellen. Selbst dann, wenn bereits mehrere Abmahnungen vorliegen, müssen diese Abmahnungen nicht wirksam sein.

Sie können inhaltliche oder rechtliche Fehler aufweisen. Zudem können die Abmahnungen ein ganz anderes Fehlverhalten betreffen, als wegen dem der Arbeitgeber nun eine Kündigung aussprechen will. Dann liegt keine vorherige „einschlägige“ Abmahnung vor.

Folge: Die Kündigung ist unwirksam.

11. Krankheitsbedingte Kündigung – aber keine negative Gesundheitsprognose oder Gesundheitsprognose ist sogar positiv

Wenn ärztlicherseits bestätigt wird, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder gesund werden wird, fehlt es an einer sogenannten negativen Gesundheitsprognose. Diese braucht der Arbeitgeber aber, um einen Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen zu können.

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Bei häufigen Kurzerkrankungen meint der Arbeitgeber manchmal, es sei nun genug mit den zahlreichen Krankheitszeiten. Der Arbeitnehmer kann aber in vielen Fällen belegen, dass bei ihm – die früheren Krankheitszeiten verursachende – ausgeheilte Erkrankungen vorliegen, die für eine negative Gesundheitsprognose in der Zukunft keine Rolle mehr spielen.

Auch ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement schlägt in aller Regel bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen sehr stark auf Seiten des Arbeitnehmers zu Buche. Hat der Arbeitgeber ein „BEM“ (betriebliches Eingliederungsmanagement) nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, wird ihm dies vor dem Arbeitsgericht bei einer krankheitsbedingten Kündigung so gut wie immer „auf die Füße fallen“.

12. Bei fristloser Kündigung: Zweiwochenfrist wird nicht eingehalten!

Der Arbeitgeber hat zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung nur zwei Wochen Zeit. Die Frist beginnt mit der Kenntnis der Umstände, die die fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen sollen. Kündigt der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, greift § 626 Abs. 2 BGB: Die Kündigung ist dann als fristlose Kündigung nicht mehr möglich und mit der Kündigungsschutzklage angreifbar.

Knackpunkt in einem solchen Verfahren ist dann häufig, wann der Arbeitgeber die Kenntnis erlangt hat. Hierüber kommt es oft zu unterschiedlichen Auffassungen. Teilt das Arbeitsgericht nicht die Auffassung des Arbeitgebers, läuft dieser Gefahr, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Er hat dann auch vermehrten Anlass, dem Arbeitnehmer mit einer Abfindung entgegenzukommen.

13. Arbeitnehmer hat besonderen Kündigungsschutz – aber Arbeitgeber kündigt trotzdem

Bestimmte Arbeitnehmer besitzen einen sogenannten „Besonderen Kündigungsschutz“ – mehr dazu hier. Es sind dies unter anderem:

  • Schwerbehinderte
  • Schwangere
  • Mütter und Väter in Elternzeit
  • Betriebsräte
  • Personalräte
  • Mitarbeiter in Mitarbeitervertretungen
  • und einige mehr.

Im Normalfall weiß der Arbeitgeber von diesem Kündigungsschutz und berücksichtigt ihn. Es kann aber Fälle geben, in denen der Arbeitgeber entweder den Besonderen Kündigungsschutz ignoriert oder aber von den Voraussetzungen dieses Kündigungsschutzes (noch) nichts weiß. Dies ist zum Beispiel häufig der Fall bei Schwangeren oder Schwerbehinderten, die diese Eigenschaft dem Arbeitgeber noch nicht mitgeteilt haben.

Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber einer Schwangeren oder einem Schwerbehinderten ohne Kenntnis von der besonderen Eigenschaft, dann ist Eile geboten!

Für die Schwangere gilt: Sie muss dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung mitteilen, dass sie schwanger ist! Dies muss unbedingt nachweisbar erfolgen. Die Schwangere kann sich dann durch die rechtzeitige In-Kenntnis-Setzung des Arbeitgebers erfolgreich auf den Kündigungsschutz berufen, muss aber eine Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist erheben. Sie muss sich also rechtzeitig zur Wehr setzen!

Für den Schwerbehinderten gilt: Der Schwerbehinderte muss den Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung von seiner Schwerbehinderung (bzw. einer Gleichstellung, die ab einem Grad der Behinderung von 30 von der Agentur für Arbeit gewährt werden kann) in Kenntnis setzen. Er kann dann mit einer rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist erhobenen Kündigungsschutzklage die Kündigung abwehren. Die Information des Arbeitgebers über die Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung (oder einen bereits innerhalb von drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellten Antrag auf Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung, der zurückwirken kann) sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unbedingt nachweisbar übermitteln!

Anmerkung: Zwar hat das Bundesarbeitsgericht von drei Wochen plus ein oder zwei Tage gesprochen. Es sollte jedoch sicherheitshalber nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nun immer unbedingt vorsorglich die Dreiwochenfrist ohne Ausnahme eingehalten werden für die Mitteilung von der Schwerbehinderung (der Gleichstellung, des Antrags auf Schwerbehinderung bzw. des Antrags auf Gleichstellung) an den Arbeitgeber!

Auf die Zustellung der Kündigungsschutzklage sollte sich der Arbeitnehmer nicht verlassen. Diese ist zwar innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung zu erheben. Die Klage kann jedoch selbst erst nach drei Wochen vom Arbeitsgericht zugestellt werden. Deshalb: Besser sicherheitshalber in der Dreiwochenfrist nachweisbar den Arbeitgeber informieren.

14. Fazit

Unterlaufen dem Arbeitgeber solche Fehler, kann der Arbeitnehmer diese nutzen, um die Kündigung anzugreifen oder seine Position gegenüber dem Unternehmen bei der Verhandlung über eine Abfindung und weitere Vergünstigungen entscheidend zu stärken. Hierbei stehen wir Ihnen gern zur Seite.

Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.

Bildquellennachweise: Bild 1: © DragonImages, Bild 2: © Andriy Popov, Bild 3: © Antonio Guillen Fernández / panthermedia.net

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