Arbeitgeber zahlt nicht: Was tun bei Lohnrückstand?

Der fällige Arbeitslohn steht aus, der Arbeitgeber zahlt nicht – was jetzt? Sofort den Arbeitslohn einklagen?

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Die meisten Arbeitnehmer sind auf den pünktlichen Erhalt des Arbeitslohns bzw. ihres Gehalts angewiesen. Wenn die Firma den Arbeitslohn nicht zahlt, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in eine schwierige finanzielle Situation gerät oder zumindest erheblichen Aufwand hat, die Folgen der verspäteten Zahlung des Arbeitslohns durch den Arbeitgeber zu „managen“.

Immerhin geht es um die Kernpflicht des Arbeitgebers, die Vergütung für die Arbeitsleistung. Welche Schritte empfehlen sich, wenn das Geld vom Chef nicht kommt? Welche Möglichkeiten bestehen neben einer sofortigen Klage auf Arbeitslohn bzw. Gehalt zum Arbeitsgericht?

1. Arbeitgeber zahlt nicht: Die Situation des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber zahlt nicht oder verspätet den Arbeitslohn – was jetzt? Sofort klagen?

Arbeitnehmerrechte bei Rückstand von Arbeitslohn: die richtige Reaktion, wenn die Arbeitsvergütung aussteht

Ein Rückstand des Arbeitgebers beim Arbeitslohn ist häufig ein echter Stressfaktor für den Arbeitnehmer. Sind doch finanzielle Verpflichtungen jeden Monat zu bedienen, mit denen der Arbeitnehmer unter Umständen in Rückstand zu geraten droht. Dies ist für den Arbeitnehmer ärgerlich und kann weitere Probleme nach sich ziehen. Ohne den Arbeitslohn können viele Arbeitnehmer die Miete nicht bezahlen – was im Wiederholungsfall eine Kündigung des Vermieters nach sich ziehen kann. An Banken sind erhebliche Dispozinsen zu zahlen, wenn das Konto überzogen ist.

Zudem ist bei Lohnrückstand oder Zu-spät-Zahlung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer häufig unsicher, wie es mit dem Arbeitsverhältnis auf Dauer weitergeht. Oder der Mitarbeiter ist empört, da er seine Arbeitsleistung nicht hinreichend gewürdigt sieht.

Welche Möglichkeiten kommen grundsätzlich in Betracht?

Sie können

  • die Firma mündlich oder schriftlich zur Zahlung des Arbeitslohns auffordern mit Fristsetzung,
  • eine Klage auf Zahlung des Arbeitslohns erheben,
  • den Arbeitgeber abmahnen,
  • unter bestimmten Voraussetzungen die Arbeitsleistung verweigern,
  • Zinsen verlangen,
  • ggf. Schadensersatz verlangen,
  • in bestimmten Konstellationen trotz fortbestehenden Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragen,
  • in manchen Fällen kündigen und Schadensersatz fordern.
Ihr Arbeitgeber zahlt nicht und Sie haben Fragen zum nicht gezahlten Arbeitslohn bzw. der Arbeitgeber ist mit Gehalts- und Vergütungsansprüchen im Rückstand? Wir beraten Sie hierzu gern. Selbstverständlich sind wir Ihnen auch mit einer Arbeitslohnklage bzw. Gehaltsklage in Bezug auf die aufgelaufenen Rückstände behilflich, verfassen Mahnschreiben bzw. beraten zu Ihren Möglichkeiten bei ausstehendem Arbeitslohn.

2. Wann ist der Arbeitslohn fällig?

Wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, wird der Arbeitslohn zum Ende des Monats fällig. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Regelungen, dass der Arbeitslohn zum Beispiel erst zum 10., 15. oder 20. des Folgemonats fällig wird.

Ist dieser Fälligkeitszeitpunkt eingetreten, befindet sich der Arbeitgeber bereits im Verzug, wenn er dann den Lohn nicht zahlt.

3. Klage auf Arbeitslohn ist bei Fälligkeit möglich

Ist der Arbeitslohn fällig, könnten Sie den Lohn mit Zinsen einklagen. Aber will der Arbeitnehmer dies sofort? In manchen Fällen will der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis möglichst nicht belasten und versucht es zunächst mit milderen Maßnahmen auf der Eskalationsskala, möchte also diplomatisch vorgehen.

Alternative: schrittweises Vorgehen bei der Durchsetzung von Arbeitslohn und Gehalt.

Droht Insolvenz oder wechselt der Arbeitnehmer ohnehin den Arbeitsplatz, wird er oft geneigt sein, den Arbeitslohn einzuklagen. Setzt er weiter auf den bisherigen Arbeitgeber, ist ein schrittweises Vorgehen möglich, wenn Sie nicht sofort den Arbeitslohn einklagen wollen. Es kann so aussehen, wie im folgenden geschildert.

4. Mündliche Aufforderung zur Zahlung an den Arbeitgeber

Auch wenn es gegebenenfalls nicht einfach ist, ist es zumeist sinnvoll, bei einem kurzzeitigen Zahlungsverzug ruhig zu bleiben. Es könnte ja ein einfacher Fehler hinter der zu späten Zahlung stehen, wie ein Versehen der Buchhaltung oder ein zu spät berücksichtigter Feiertag.

Eine Verzögerung muss natürlich nicht zwingend bedeuten, dass der Arbeitgeber nicht zahlungswillig ist oder das Unternehmen auf dem Weg in die Insolvenz ist.

Insoweit bietet es sich an, zumeist 2-3 Tage zu warten und sich dann mündlich bei Vorgesetzten, der Buchhaltung oder dem Chef zu erkundigen, worauf der Zahlungsverzug beruht. Zusätzlich kann man sich -sofern erreichbar- das Versprechen geben lassen, dass bis zu einem kurzfristigen Termin – der festgelegt werden sollte – die Zahlung des Arbeitslohns erfolgt.

5. Schriftliche Anmahnung des Arbeitslohns mit Fristsetzung

Bekommt man von Arbeitgeberseite keine Auskunft bzw. wird der versprochene Zahlungstermin für den Arbeitslohn nicht eingehalten, kann angeraten werden, dem Unternehmen eine schriftliche Mahnung zu schicken. Diese kann dann auch später dem Gericht vorgelegt werden, um deutlich zu machen, dass der Arbeitnehmer sich zunächst außergerichtlich um die Erfüllung des Lohnanspruchs bemüht hat.

Anmerkung: Erforderlich ist eine solche Mahnung an sich nicht. Der Arbeitgeber gerät ohnehin bereits mit der Fälligkeit in Verzug, da der Zeitpunkt für die vorgesehene Leistung bestimmt ist. In manchen Fällen nimmt der Arbeitgeber jedoch erst eine schriftliche Mahnung richtig ernst, sodass gegebenenfalls die Zahlung an den Mitarbeiter erfolgt und der Arbeitnehmer auf das Arbeitsklima Rücksicht genommen hat. Im besten Fall weiß dies der Arbeitgeber zu schätzen.

Eine schriftliche Aufforderung kann z.B. kurz wie folgt erfolgen:

„Aufgrund der erbrachten Arbeitsleistung im Monat Mai 2019 ist der Arbeitslohn zu Ende des Monats fällig. Der Arbeitslohn für den Monat Mai ist jedoch bis heute nicht von Ihnen gezahlt worden. Ich fordere Sie deshalb auf, den Arbeitslohn für Mai 2019 bis spätestens zum … (Frist von z.B. drei Tagen bis einer Woche) an meine Ihnen bekannte Bankverbindung zu überweisen.“

In Betracht kommt zusätzlich die Ankündigung, dass bei weiterer Nichtzahlung der Arbeitnehmer

  • von seinem Recht auf Zurückhaltung der Arbeitsleistung Gebrauch macht (ob der Arbeitnehmer dies dann tatsächlich tun sollte, ist eine andere Frage, dazu unten) und/oder
  • die Ansprüche gerichtlich geltend machen wird.

6. Stundung oder Verzicht gegenüber dem Arbeitgeber – in aller Regel abzuraten

Fühlt sich der Arbeitgeber durch die Mahnung unter Druck gesetzt, wird er sich gegebenenfalls an den Arbeitnehmer wenden und um eine Stundung bitten als Zugeständnis des Arbeitnehmers.

Vorsicht in einer solchen Situation!

Tipp: Der Arbeitgeber arbeitet bei solchen Gesprächen gegenüber dem (einzelnen) Arbeitnehmer in manchen Fällen mit einem massiven Druckmittel: Er stellt die Insolvenz des Betriebes und den Verlust der Arbeitsplätze der Arbeitnehmer in Aussicht, wenn man ihm nicht entgegenkommt bzw. keine ausreichende Rücksicht auf ihn nimmt. Unter Umständen wirft er dem Arbeitnehmer sogar fehlende Loyalität vor, wenn er seine berechtigten Arbeitslohnansprüche durchsetzen will.

Hier sollten Sie als Arbeitnehmer keine vorschnellen Entscheidungen treffen und zunächst einmal verlangen, dass man ihnen ausreichend Bedenkzeit gewährt. Sie sind nicht verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber entgegenzukommen. Außerdem ist unter Umständen erforderlich, dass Sie zunächst selbst zahlenmäßig klären, ob bzw. inwieweit sie dem Unternehmen überhaupt entgegenkommen können. Denn oft besteht die Gefahr, dass Sie selbst in wirtschaftliche Bedrängnis kommen. Dies sollten Sie vorab bedenken – und im Regelfall auch in der Familie besprechen und überschlafen-, ehe Sie dem Arbeitgeber überhaupt eine Antwort auf sein Begehren geben.

In einer solchen Situation besteht auch Anlass, eine Recherche über die aktuelle wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers zu unternehmen. Der Arbeitgeber wird Ihnen in manchen Fällen selbst keine konkreten Angaben machen (wollen), wenn Sie sich etwa nach den Umsatzzahlen bzw. der Auftragslage erkundigen. Existiert ein Betriebsrat, können Sie in Erwägung ziehen, von diesem Informationen einzuholen. In manchen Fällen gibt auch der Vorgesetzte eine Einschätzung, insbesondere dann, wenn auch er von einem Zahlungsverzug betroffen ist.

Was bedeutet Stundung?

Stundung bedeutet, dass die offene Lohnforderung zu einem späteren Zeitpunkt bzw. im Rahmen einer Ratenzahlung gezahlt wird.

Wichtig: Sie sind natürlich nicht verpflichtet, einer solchen Stundung oder Ratenzahlung zuzustimmen. Aus diplomatischen Gründen können Sie sich dazu entschließen, etwas entgegenzukommen.

Tipp: Entscheiden Sie sich, dem Arbeitgeber eine Stundung zu gewähren, sollte dies immer nur in Form einer zeitlich befristeten Stundungsabrede geschehen. Aus der Vereinbarung sollte deutlich hervorgehen, wann der Arbeitgeber den gestundeten Lohn wieder zahlen muss. Denn während der Stundung ist der Arbeitgeber mit der Zahlung nicht mehr in Verzug. Es entstehen keine Zinsen (bis auf eine abweichende Vereinbarung) und vor allem können Sie den Arbeitslohn während der Stundung nicht vor dem Arbeitsgericht einklagen!

Weshalb erbittet der Arbeitgeber sich eine Stundung?

Vielleicht will der Arbeitgeber nur Zeit gewinnen. Eventuell ist die Stundung sogar erforderlich, damit der Arbeitgeber einen ansonsten bereits erforderlichen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens umgehen kann.

Warnung: Bei Stundungen oder Ratenzahlungen gehen sie aber naturgemäß ein Risiko ein:

Sie sind dann nicht davor geschützt, dass Sie mit ihrer Forderung ausfallen. Bei nicht ausreichend solventen Arbeitgebern hat schon manch ein Arbeitnehmer die Erfahrung machen müssen, dass vielleicht ein oder zwei Raten gezahlt werden und dann nie mehr. Überlegen Sie also gut, ob Sie mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis und die Einschätzung des Arbeitgebers eine solche Vereinbarung vertreten können. Denn haben Sie einmal eine Stundungsvereinbarung geschlossen, kommen Sie von dieser nicht mehr los, es sei denn, der Arbeitgeber würde die Ratenzahlung nicht einhalten.

Weitere Folge: Der Arbeitgeber schuldet keine Zinsen bei der Stundung (sofern nicht ausdrücklich vereinbart). Sie haben dann keine rechtliche Grundlage mehr, um später einen Verzögerungsschaden geltend machen zu können (zum Beispiel Zinsen für einen Bank – oder Dispokredit).

Verzicht oder Teilverzicht auf Arbeitslohn, Gehalt oder Vergütung

Möchte der Arbeitgeber über einen Verzicht oder Teilverzicht auf die Lohnforderung sprechen, müssen Sie sich hierauf selbstverständlich nicht einlassen. Denn bei einem Verzicht verlieren Sie den Lohnanspruch und können ihn nicht mehr gerichtlich durchsetzen, auch nicht später. Sie würden dann auch auf Zinsen und einen Schadensersatz verzichten.

Tipp: Lehnen Sie eine solche Lohnreduzierung oder ein Lohnverzicht grundsätzlich immer ab. Denn neben dem endgültigen Verlust des Lohnanspruchs haben Sie noch zwei weitere Nachteile:

  • die Lohnreduzierung bzw. Gehaltsreduzierung führt auch zu einer Verringerung des Bemessungsentgelts beim Arbeitslosengeld I. Sie erhalten also wegen eines verringerten Bemessungsentgelts dann weniger Arbeitslosengeld I, weil sie einen geringeren Verdienst hatten.
  • Es verringert sich auch der Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn später ein Insolvenzereignis (Eröffnung des Insolvenzverfahrens, Ablehnung der Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse oder vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit) auftritt. Denn das Insolvenzgeld soll nur die nicht erfüllten Lohnansprüche ausgleichen. Durch einen Lohnverzicht bzw. Gehaltsverzicht haben Sie diesen Anspruch dann aber beseitigt oder verringert, sodass sich in entsprechender Weise das Insolvenzgeld ebenfalls verringert.

7. Die Gefahr für Ihren Lohnanspruch: Ausschlussfristen!

Warum müssen Sie unbedingt auf Ausschlussfristen achten?
Ausschlussfristen sind die größte Gefahr für Ihre Lohnansprüche!

Achtung: Die größte Gefahr für Ansprüche auf Arbeitslohn, Gehalt und jegliche Vergütungsansprüche sind tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (auch Ausschlussklauseln bzw. Verfallklauseln oder Verfallfristen genannt). Sie sind quasi das Damoklesschwert für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und insbesondere die Arbeitslohnansprüche. Denn: Sie kürzen die Verjährung drastisch ab und kappen die Ansprüche nach kurzer Zeit. Erfasst eine Ausschlussfrist die Ansprüche, sind sie weg!

Ausschlussfristen zufolge müssen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist, der sogenannten Ausschlussfrist geltend gemacht werden, weil sie ohne die (zumeist in Textform bzw. Schriftform erforderliche) Geltendmachung ersatzlos verloren gehen bzw. verfallen.

Solche Ausschlussfristen müssen in einem Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mindestens drei Monate lang sein. In einem Tarifvertrag können Sie aber auch erheblich kürzer sein, zum Beispiel zwei Monate in der Bauindustrie oder einen Monat in der Chemieindustrie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch auf doppelte Ausschlussfrist achten!

Damit noch nicht genug: Viele Arbeitsverträge bzw. Tarifverträge enthalten eine sogenannte doppelte Ausschlussklausel. Danach ist bei ist einer Ablehnung des Arbeitgebers oder einem Schweigen des Arbeitgebers als Reaktion auf die Geltendmachung der Forderung innerhalb einer weiteren Frist Klage zum Arbeitsgericht wegen der Lohnforderung (oder anderen Forderung) zu erheben.

Geschieht dies nicht rechtzeitig, ist der Anspruch ebenfalls verloren. Im Arbeitsvertrag muss eine solche zweite Stufe der Ausschlussfrist in Bezug auf eine gerichtliche Geltendmachung wiederum mindestens drei Monate lang sein. In Tarifverträgen kann sie auch kürzer sein.

Hinweis: Sofern Ausschlussfristen auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind, müssen Sie diese Fristen unbedingt einhalten! Dies gilt auch dann und erst recht, wenn sie ständig im Gespräch mit ihrem Arbeitgeber über die offenen Arbeitslöhne bzw. das Gehalt sind. Denn andernfalls sind die Ansprüche bereits allein wegen der Fristversäumnis verloren! Ein Gericht prüft die Ausschlussfrist als einer der ersten Dinge.

Achtung: Die doppelte Ausschlussfrist läuft auch während der Stundung grundsätzlich weiter. Mündliche Vereinbarungen bzw. Gespräche helfen Ihnen in der Regel nicht weiter. Achten Sie auf Schriftlichkeit und Nachweisbarkeit des Zugangs der Geltendmachung!

Tipp: Vorsorglich sollte immer nachweisbar die erste Stufe der Geltendmachung der fehlenden Ansprüche eingehalten werden. Die Ansprüche sollten immer schriftlich geltend gemacht werden unter Bezifferung und Nennung des Anspruchsgrundes. Ferner sollte die Geltendmachung nachweisbar erfolgen, z.B. durch Zeugen oder Einschreiben etc. So erlauben Sie dem Arbeitgeber keine „Tricks“, wenn er z.B. im Nachhinein behaupten will, er habe auf die Geltung der Ausschlussfrist nicht verzichtet oder die Frist sei nicht eingehalten.

In welcher Höhe kann ich den Arbeitslohn geltend machen?

Gegebenenfalls haben Sie einen fixen Bruttomonatslohn. Wenn ein Bruttostundenlohn vereinbart ist, müssen Sie die monatlichen Stunden berechnen. Berechnen Sie Ihren Bruttoanspruch für den maßgeblichen Monat. Bei vereinbartem Bruttostundenlohn können Sie die Anzahl ihrer Arbeitsstunden mit dem Stundenlohn multiplizieren und eventuelle Zuschläge (zum Beispiel für Nachtarbeit, Feiertagsarbeit oder Sonntagsarbeit) hinzufügen.

Selbstverständlich sollten Sie auch im Übrigen ausstehende Beträge geltend machen und dem Arbeitgeber vorrechnen, wie zum Beispiel zu Unrecht erfolgte Lohnabzüge oder die vom Arbeitgeber unterlassene Auszahlung des nicht mehr genommenen Urlaubs im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sogenannte Urlaubsabgeltung).

8. Vorsicht bei der Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts an der Arbeitsleistung!

Sollten Sie als Arbeitnehmer die Arbeit vorübergehend wegen des Zahlungsverzuges verweigern? Ist es ratsam, wegen des Lohnverzugs von seinem Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung Gebrauch zu machen?

Ihr Arbeitgeber zahlt nicht und Sie wissen nicht, was nun zu tun ist?
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Ob der Arbeitnehmer von einem Zurückhaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung Gebrauch machen sollte, ist keine leichte Frage. Sie ist schwierig zu beantworten und hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Schwierig deshalb, da die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts an der Arbeitsleistung aus Arbeitgebersicht eine drastische Reaktion darstellen kann, die der Arbeitgeber in seiner schwierigen Situation als fehlende Loyalität des Arbeitnehmers verstehen könnte – obwohl ja er mit seiner Hauptleistungspflicht in Verzug ist und die Ursache für die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts selbst gesetzt hat.

Durch die Ausübung des Zurückweisungsrechts bewahren Sie sich davor, aufgrund immer weiterer Vorleistungen dauerhaft ohne eine Vergütung zu arbeiten.

Sofern der Arbeitnehmer sich für die Ausübung des vorübergehenden Zurückbehaltungsrechts entscheidet, ist dies in bestimmten Fällen sicherlich angemessen. Das Zurückbehaltungsrecht sollte man zu Nachweiszwecken dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich geltend machen.
Wann ist es zulässig, das Zurückbehaltungsrecht auszuüben?

Wichtig: Die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts setzt einen „nachhaltigen“ Lohnverzug voraus. Deshalb sollte der Rückstand des Arbeitgebers mit der Zahlung schon drei Monate betragen, nur in Ausnahmefällen sollte man sich mit zwei Monaten begnügen, wenn zusätzliche Umstände hinzutreten, die kein Vertrauen auf eine freiwillige Zahlung rechtfertigen.

Zusätzlich muss es bestimmbare Anhaltspunkte geben, dass die Zahlungsverzögerung längerfristig bestehen bleibt. Ferner ist erforderlich, dass dem Unternehmen nicht ein wirtschaftlich unverhältnismäßiger Schaden entsteht. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Auftrag nicht zu Ende geführt werden kann aufgrund der Zurückbehaltung, der kurzfristig erhebliche Umsätze für das Unternehmen mit sich bringt.

Ihr Arbeitgeber zahlt nicht? Wir helfen Ihnen!

Sie sehen, es kommt stark auf den Einzelfall an, so dass eine vorherige Beratung durch einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht sinnvoll erscheint.
Was ist die Folge der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts?

Folge ist, dass es zum Arbeitsausfall kommt. Wird das Zurückbehaltungsrecht vom Arbeitnehmer berechtigt ausgeübt, muss der Arbeitgeber auch für die Dauer der berechtigten Ausübung den Lohn / das Gehalt an den Arbeitnehmer weiter zahlen – trotz des Arbeitsausfalls.

Die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts kann dazu führen, dass sich die Fronten verhärten und der Arbeitgeber unter Umständen nicht mehr in die Lage ist, wichtige Aufträge zu erfüllen. Insoweit kann dies die finanziellen Probleme des Arbeitgebers noch verschlimmern. Wird das Zurückbehaltungsrecht wirksam ausgeübt, verliert man für die Zeit der Ausübung nicht den Lohnanspruch und das Unternehmen hat auch nicht das Recht, den Arbeitnehmer mit der Begründung einer Leistungsverweigerung zu entlassen.

Denn bei berechtigter Ausübung des Zurückbehaltungsrechts gibt es keine Leistungsverweigerung!

Rat: Lassen Sie sich in einer solchen Konstellation von einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht beraten, damit Sie bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts keine Fehler machen und nicht eine verhaltensbedingte bzw. fristlose Kündigung riskieren.

Tipp: Sofort im Falle der berechtigten Zurückhaltung der Arbeitsleistung bzw. bereits davor sollte der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld I bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen und sich arbeitslos melden – trotz des weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses. Denn insoweit existiert eine Ausnahmeregelung, nach der der Arbeitnehmer bei einer berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts wegen erheblichen Zahlungsverzuges ausnahmsweise die Chance hat, Arbeitslosengeld I zu erhalten.

Hinweis: Ermöglicht wird dies durch die Vorschrift des § 157 Abs. 3 Satz 1 SGB III. Diese lautet: „Soweit die oder der Arbeitslose die in den Absätzen 1 und 2 genannten Leistungen (Arbeitsentgelt im Sinne des §115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht.“ Man spricht von der sog. Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld I.

Wichtig: Um Arbeitslosengeld zu beziehen, müssen Sie in dieser Situation somit nicht das Arbeitsverhältnis wegen des Zahlungsverzuges kündigen. Allerdings müssen Sie gegenüber der Agentur für Arbeit nachweisen, dass Sie das Zurückbehaltungsrecht berechtigt wegen des nicht unerheblichen Zahlungsverzuges des Arbeitgebers geltend gemacht haben.

Nachweisen können Sie dies gegenüber der Agentur für Arbeit zum Beispiel durch Vorlage von Kontoauszügen sowie Lohnabrechnungen bzw. Gehaltsabrechnungen und erfolglosen Aufforderungsschreiben an den Arbeitgeber bzw. Schreiben des Arbeitgebers, in denen er den Zahlungsverzug bestätigt.

9. Kündigung sinnvoll?

Ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer sinnvoll (und überhaupt notwendig)? Falls ja, was ist hierbei zu berücksichtigen?

Achtung: Kündigen Sie keinesfalls vorschnell!

Wenn Sie nicht umgehend bzw. sehr zeitnah eine neue Stelle antreten können (die Sie sicher haben – der Arbeitsvertrag sollte unterzeichnet sein), ist es zumeist nicht notwendig, fristlos zu kündigen.

Denn Ihnen steht die Alternative der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts an der Arbeitsleistung bei erheblichem Zahlungsverzug des Arbeitgebers zur Verfügung, bei der Sie gleichzeitig bei der Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld I beantragen können (also ausnahmsweise trotz Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses).

Rat: Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist sollten Sie sich vorsorglich in Bezug auf eine eventuelle Vertragsstrafe oder einen möglichen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers bzw. eine Sperrzeit bei einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht beraten lassen.

Die fristlose Kündigung wegen erheblichen Zahlungsverzuges ist im Verhältnis zum Zurückbehaltungsrecht nur unter erschwerten Bedingungen zulässig. Sofern sie Ihr Zurückhaltungsrecht ausüben, sind Sie rechtlich gesehen eher auf der sicheren Seite, als wenn Sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. Mit dem Zurückbehaltungsrecht haben Sie dann die Gefahr, ohne Vergütung zu arbeiten, zunächst gebannt. Zusätzlich haben Sie die Chance, sich dann arbeitslos zu melden und Arbeitslosengeld I von der Agentur für Arbeit zu beziehen.

Arbeitgeber zahlt nicht: Abmahnung?

Wenn der Arbeitnehmer ernsthaft in Betracht zieht, sich kurzfristig eine neue Stelle zu suchen, könnte er den Arbeitgeber wegen des Zahlungsverzuges abmahnen, um – falls er dann sofort eine neue Stelle antreten kann und will – eine fristlose Kündigung wegen des erheblichen Zahlungsverzuges nachzuschieben. In Betracht kommt dies naturgemäß nur, wenn dem Arbeitnehmer

  1. die neue Stelle sicher ist, 
  2. der Arbeitnehmer auch bereit ist, das alte Arbeitsverhältnis zu beenden und 
  3. seine Hoffnungen allein auf die neue Arbeitsstelle setzt, sich also mit der Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses abgefunden hat.

Eine mit einer Abmahnung vorbereitete, berechtigte außerordentliche Kündigung kann vermeiden, dass der Arbeitgeber auf die Idee kommt, den Arbeitnehmer wegen einer unberechtigten außerordentlichen Kündigung auf Zahlung einer im Arbeitsvertrag eventuell vereinbarten Vertragsstrafe in Anspruch zu nehmen. Insoweit kann also eine solche Abmahnung eine Vorsichtsmaßnahme darstellen und eine berechtigte fristlose Kündigung vorbereiten.

Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos wegen eines erheblichen Zahlungsverzuges abgemahnt, und verlängert sich der Zahlungsverzug statt einer Zahlung noch mehr, kommt eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB in Betracht.

Vorsorglich sollte der Arbeitnehmer in einem solchen Fall immer hilfsweise auch eine ordentliche und fristgerechte Kündigung aussprechen. Lassen Sie sich bei einer solchen Konstellation von einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht beraten, um die Voraussetzungen einer solchen Kündigung überprüfen zu lassen und eine Sperrzeit sicher zu vermeiden.

Wichtig: Wenn der Arbeitnehmer wegen des Verzuges eine berechtigte fristlose Kündigung ausspricht sieht § 628 Abs. 2 BGB folgende Ansprüche vor:

  • den Anspruch auf Ersatz entgangener Vergütung bis zum Ablauf der regulären ordentlichen Kündigungsfrist sowie
  • die Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Nach dem Bundesarbeitsgericht erhält der Arbeitnehmer bei einem bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis (also einem Arbeitsverhältnis, das unter das Kündigungsschutzgesetz fällt) eine „angemessene Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes“. Diese soll entsprechend den §§ 9,10 Kündigungsschutzgesetz ähnlich wie eine Abfindung berechnet werden – so das Bundesarbeitsgericht.

10. Die Klage vor dem Arbeitsgericht auf Arbeitslohn, Zinsen und Schadensersatz

Klage auf Arbeitslohn, Arbeitsvergütung, Gehalt, Arbeitsentgelt

Immer sollte der Arbeitnehmer die bereits angesprochenen tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen im Auge behalten, auch eine eventuelle doppelte Ausschlussfrist.

Will der Arbeitnehmer nicht warten oder zahlt der Arbeitgeber trotz Aufforderung nicht, ist die Klage vor dem Arbeitsgericht erforderlich. Ein Mahnverfahren lohnt sich in der Regel nur, sofern ernsthaft damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber keinen Widerspruch erhebt oder Zahlungen vornehmen wird. Sprechen Anhaltspunkte für einen Widerspruch – und sei es nur zur Verzögerung-, kann das Mahnverfahren unnötige zusätzliche Kosten verursachen und weitere Zeit vergeuden.

Der Arbeitnehmer kann also -im Verhältnis zum Mahnverfahren- in aller Regel am besten sofort klagen.

An eine sofortige Klage wird der Arbeitnehmer denken, wenn er sowieso „weg“ will und ihm egal ist, dass sich das Arbeitsklima in Ansehung einer ohnehin kurzfristig beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Klage verschlechtern könnte. Befindet sich der Arbeitnehmer wegen des Zahlungsverzuges in einem finanziellen Engpass, hat er hier sehr häufig die Gelegenheit, Prozesskostenhilfe zu beantragen.

Zinsen

Gerät der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohns bzw. des Gehalts oder einem anderen Vergütungsbestandteil in Verzug, dann hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Verzugszinsen. Nur selten ist einmal die Höhe der Zinsen ausnahmsweise im Arbeitsvertrag geregelt oder in einem Tarifvertrag bestimmt, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Der Normalfall: Die Zinsen bestimmen sich nach dem Gesetz.

Das Gesetz hat in § 288 BGB vorgesehen, dass für die Dauer des Verzugs Verzugszinsen in einer Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (der europäischen Zentralbank) pro Jahr verlangt werden können.

Anmerkung: Der Basiszinssatz wird von der europäischen Zentralbank festgelegt und zwar jeweils neu am 1. Januar und am 1. Juli eines jeden Jahres. Änderungen bzw. der aktuelle Basiszinssatz werden auch von der Bundesbank publiziert und sind im Internet leicht zu finden mit dem Begriff „Basiszinssatz“ (www.basiszinssatz.de).

Können die Zinsen vom Bruttolohn oder vom Nettolohn geltend gemacht werden?

Zinsen können nach dem Bruttolohn geltend gemacht werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht so entschieden. Zinsen vor dem Arbeitsgericht sollten also immer vom Bruttolohn eingeklagt werden.

Schadensersatz

Vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer den ausgebliebenen Arbeitslohn nebst Zinsen für jeden Tag nach dem Beginn des Verzuges einfordern sowie einen Anspruch auf Schadensersatz.

Schäden, die im Laufe des Verzugszeitraums entstehen (dies können zum Beispiel Dispozinsen oder Mahngebühren sein) werden durch den allgemeinen Schadensersatzanspruch im Vertragsrecht erfasst. Die gesetzliche Regelung findet sich in den §§ 286 Abs. 1 und 2, 286 BGB.

Hinzu kommen bei einer berechtigten fristlosen Kündigung wegen erheblichen Zahlungsverzugs Schadensersatzansprüche gemäß § 628 Abs. 2 BGB (siehe oben).

Zwangsvollstreckung

Haben Sie ein Urteil erhalten, können Sie nun mit dem Urteil Zwangsvollstreckungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber einleiten lassen. In Betracht kommt eine Kontopfändung oder eine Pfändung über den Gerichtsvollzieher.

11. 40 Euro Schadenersatz bei Verzug?

Sie haben von einem pauschalen Schadensersatzanspruch von 40 € pro Monat gehört?
Den gibt es leider nicht mehr.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesen überraschend in einem Urteil im September 2018 abgelehnt (entgegen der vorherigen ganz überwiegenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte). Die Vorschrift des § 288 Abs. 5 BGB (40 € pro Monat bei Verzug) sei auf Arbeitsverträge nicht anwendbar – so das Bundesarbeitsgericht.

12. Arbeitgeber zahlt nicht: Droht Insolvenz?

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn er eine Insolvenz des Unternehmens befürchtet?
Er kann zunächst versuchen, innerhalb der Firma Informationen zu erhalten, etwa durch eine Ansprache des Betriebsrats. Eventuell gibt es Umstände, die dafür sprechen, dass es mit dem Unternehmen nicht mehr lange weitergeht, wie zum Beispiel die Kündigung von Führungskräften oder leitenden Angestellten, die Kündigung von Arbeitnehmern, die fehlende Neubesetzung von Stellen bzw. (angekündigte) Umstrukturierungen.

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Lohnrückstand?
Haben Sie weitere Fragen zum Thema Lohnrückstand? Rufen Sie uns an unter ☎ 02041-76 20 70 oder schreiben Sie eine Mail an ✉ info@ra-vossen.de.

Der Arbeitnehmer kann auch Erkundigungen beim zuständigen Amtsgericht einholen, ob etwa eine Insolvenz angemeldet wurde bzw. Maßnahmen getroffen wurden, die auf eine bevorstehende Insolvenz hindeuten. Zwar ist der Arbeitgeber gesetzlich gehalten, die Arbeitnehmer über eine Insolvenz zu informieren. Er wird derartige Informationen häufig aber nicht freiwillig herausgeben.

Ist die Insolvenz eröffnet oder mangels Masse abgelehnt worden, sollte bei entsprechenden Lohnrückständen ein Antrag auf Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit in Betracht bezogen bzw. gestellt werden. Das Insolvenzgeld deckt die letzten drei Monate des Bestandes des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis ab.

Achtung: Der Antrag muss zwingend innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis (Insolvenzeröffnung bzw. Abweisung des Antrags auf Insolvenzeröffnung mangels Masse bzw. Betriebseinstellung) gestellt werden! Sollte die Frist von Ihnen unverschuldet versäumt worden sein: Dann besteht nochmals eine Frist von zwei Monaten, um den Antrag nachzureichen, aber nur, wenn Sie belegen können, dass Sie sich mit der erforderlichen Sorgfalt um die Durchsetzung der Ansprüche bemüht haben (siehe § 324 SGB III)!

13. Fazit

  • Vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer den fehlenden Arbeitslohn / das fehlende Gehalt einklagen nebst Zinsen sowie einen eventuellen zusätzlichen Schadensersatz geltend machen.
  • Bei Zahlungsverzug zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber, der Lohnbuchhaltung oder Vorgesetzten suchen. Gegebenenfalls steckt nur ein organisatorisches oder technisches Problem hinter einem Zahlungsverzug.
  • Mit Zugeständnissen, wie etwa einer Stundung sollte man sehr vorsichtig sein. Einen Verzicht sollte man in aller Regel ganz ablehnen.
  • Eine Mahnung ist eigentlich nicht notwendig vor einer gerichtlichen Geltendmachung des Arbeitslohns, sie ist dennoch in manchen Fällen sinnvoll.
  • Spätestens dann, wenn der Arbeitslohn drei Monate oder länger ausbleibt, sollte man sich bei der Agentur für Arbeit melden und mit dieser klären, dass im Falle einer berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts an der Arbeitsleistung die Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld I zahlt. Dann auch an einen eventuellen Anspruch auf Insolvenzgeld denken (Fristen!).
  • Vorsicht vor den Folgen einer außerordentlichen Kündigung. Vor einer eigenen außerordentlichen fristlosen Kündigung sollte man vorsorglich den Arbeitgeber abgemahnt haben. Grund für eine solche Kündigung kann sein, dass man nahtlos eine neue Stelle antreten kann oder man Gefahr läuft, aus dem dreimonatigen Insolvenzgeldzeitraum hinaus zu geraten. Im letzteren Fall würde aber immer noch die Alternative bestehen, in Absprache mit der Agentur für Arbeit berechtigt das Zurückhaltungsrecht an der Arbeitsleistung auszuüben und Arbeitslosengeld I zu beziehen (also ohne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
  • Keine 40 Euro pro Monat: Einen pauschalen Schadensersatzanspruch von 40 € pro Monat gibt es leider nach dem Bundesarbeitsgericht nicht (mehr).

    Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit rückständigen Vergütungsansprüchen haben oder aufgrund der bereits aufgelaufenen Rückstände eine Lohn- bzw. Gehaltsklage in Betracht ziehen, beraten wir Sie jederzeit gerne. Selbstverständlich sind wir auch bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts und bei der Erhebung einer Klage auf Arbeitslohn bzw. auf Gehalt behilflich.

Bitte berücksichtigen Sie, dass möglicherweise kurze Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen auf Arbeitslohn bestehen. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (Verfallklauseln) müssen eingehalten werden!

Je nach Situation und gemäß Ihren Wünschen verfassen wir für Sie Schreiben an den Arbeitgeber, verhandeln für Sie mit dem Arbeitgeber und erheben erforderlichenfalls die Klage zum Arbeitsgericht zur Durchsetzung von Arbeitslohn bzw. Gehalt.

Folgende Unterlagen sind für eine zügige und effektive Beratung und Vertretung erfahrungsgemäß wichtig:
  1. der Arbeitsvertrag
  2. die vorhandenen Lohnabrechnungen bzw. Gehaltsabrechnungen
  3. weitere Unterlagen bzw. Belege, die für die Berechnung der rückständigen Vergütungsansprüche erforderlich bzw. sinnvoll sind.

Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.

Bildquellennachweise: Bild 1: © Markus Mainka, Bild 2: © jjayo, Bild 3: © bruesw / panthermedia.net

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