Manche Arbeitgeber schaffen ein Klima, das den Arbeitsalltag für den betroffenen Arbeitnehmer unerträglich werden lässt. Ziel der Firma ist es, den Mitarbeiter so zu zermürben, dass er den Wunsch hegt, das Unternehmen zu verlassen.
Hierbei tritt Mobbing am Arbeitsplatz dann verstärkt auf, wenn die wirtschaftliche Lage ungünstig ist und die Arbeitslosigkeit hoch.
In derartigen Zeiten können sich Arbeitnehmer widrigen Umständen im Job weniger leicht durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes entziehen. Außerdem streben Arbeitgeber in solchen Phasen an, Mitarbeiter abzubauen, um Kosten oder eine Abfindung einzusparen.
1. Was bedeutet Mobbing am Arbeitsplatz und was können Sie dagegen tun?
Die deutsche Übersetzung vom englischen Ausdruck to mob bedeutet so viel wie „anpöbeln“. Mobbing am Arbeitsplatz bedeutet aber viel mehr: Der Begriff erfasst Konfliktsituationen am Arbeitsplatz.
Ein Arbeitnehmer fühlt sich in seinem Betrieb von Arbeitskollegen, einem Vorgesetzten oder dem Chef selbst ungerecht behandelt oder sogar regelrecht gequält. Unter Mobbing versteht man die bewusste und systematische Diskriminierung des Mitarbeiters durch Vorgesetzte, Arbeitskollegen oder den Chef selbst.
Der Arbeitnehmer wird zum Beispiel einem dauerhaften Kritisieren und Abwerten, sozialer oder räumlicher Isolation, einem Kränken oder Lächerlich-Machen, einer bewussten Überforderung oder Unterforderung in Bezug auf zu erledigende Aufträge ausgesetzt.
Die Situation kann so schwierig für den Arbeitnehmer werden, dass er sogar selbst das Arbeitsverhältnis beenden möchte – möglichst gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung. Nähere Informationen zum Thema „Abfindung, wenn Sie selbst raus wollen“ finden Sie hier….
In manchen Fällen entwickelt sich das Mobbing am Arbeitsplatz aus einem schleichenden Prozess. Wann genau es anfängt, lässt sich häufig nicht zeitlich exakt definieren. Ein gelegentlich anfangs lustiges oder als Scherz gemeintes Verhalten kann rasch zu einem Spießrutenlauf für den Betroffenen werden.
In einigen Fällen sind sich die Verursacher über die Auswirkungen ihres Verhaltens nicht bewusst. In anderen Situationen wird dem Arbeiternehmer ganz bewusst das Leben schwer gemacht.
2. Wie zeigt sich Mobbing am Arbeitsplatz?
Mobbing kann sich in vielen Gewändern zeigen:
Psychoterror
die Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen
soziale Isolation
ständige Schikane
ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
die Übertragung sinnloser oder überfordernder Arbeitsaufgaben
regelmäßige tätliche Handlungen, wie Anstupsen oder Schubsen
und vieles mehr
3. Wann beginnt Mobbing am Arbeitsplatz spätestens?
Mobbing am Arbeitsplatz beginnt spätestens dann, wenn es den betreffenden Mitarbeiter belastet und bei diesem ein Unbehagen am Arbeitsplatz auftritt.
Denn dann besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in seiner Arbeitsleistung beeinträchtigt ist, was dann Probleme mit Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst verursachen kann.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Verlust der Arbeitsstelle können drohen. Das Mobbing kann eine Verschlechterung der Gesundheit des Arbeitnehmers nach sich ziehen.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Ruhrgebiet
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nimmt Rechtsanwalt Dirk Vossen ständig Termine vor den Arbeitsgerichten
Gelsenkirchen (zuständig für Bottrop, Gladbeck und Gelsenkirchen),
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Recklinghausen), Duisburg, Wesel, Dortmund, Bochum, Düsseldorf, Krefeld,
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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Kündigungsschutz für Arbeitnehmer/ Abfindung
in Bottrop vertritt er ständig Arbeitnehmer aus Bottrop, Oberhausen,
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Ruhrgebiet) – bundesweit.
4. Perfide Taktik – was sind die Erscheinungsformen des Mobbings am Arbeitsplatz?
Keine Informationen mehr
Zu Besprechungen werden sie nicht mehr hinzugebeten. Mitarbeiter oder Vorgesetzte sorgen dafür, dass an sich von Ihnen benötigte Informationen und Neuigkeiten nicht mehr zu Ihnen gelangen. Aus Verteilern wird der Arbeitnehmer gelöscht, wichtige E-Mails bzw. Firmeninformationen erreichen ihn nicht mehr.
Sie werden quasi von wichtigen Informationen bzw. relevantem Firmengeschehen abgekoppelt. So wird es für sie schwieriger, ihre Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen.
Kontaktverweigerung
Auf der nächsten Stufe werden Sie gegebenenfalls nicht mehr gegrüßt oder Ihr Gruß bleibt ohne Erwiderung. Wenn Sie in den Raum kommen, werden Gespräche abgebrochen. Man meidet Sie oder geht sogar soweit, Ihnen deutlich zu machen, dass man keinen Austausch mehr mit Ihnen wünscht.
Unter Umständen werden Sie ignoriert und behandelt, als wären Sie nicht da. Solche Verhaltensweisen können naturgemäß sehr belastend sein.
Ihr Ansehen wird beschädigt
Dies kann auf ganz verschiedene Weise geschehen: Sie werden ohne Respekt behandelt, vor versammelter Mannschaft lächerlich gemacht oder es werden peinliche Gerüchte über Sie verbreitet.
Da hört der Spaß aber auf!
Über bestimmte Schwächen des Arbeitnehmers wird hergezogen oder es werden sogar in Ihrem Beisein Witze auf Ihre Kosten gemacht. Von Ihnen gezeigte Verhaltensweisen werden verfälscht wiedergegeben oder Aussagen verdreht.
Ständige unberechtigte Kritik
Ihre Arbeitsleistung wird systematisch herabgewürdigt. Es werden Verhaltensweisen bzw. Kleinigkeiten gesucht, nur um Sie zu kritisieren und alles schlecht zu reden, was Sie tun. Kleinigkeiten werden aufgebauscht.
Sie werden mit Aufträgen überlastet, um sich anschließend über Ihr Versagen mokieren zu können. So werden Sie einem ständigen psychischen Druck ausgesetzt.
Sie werden sogar körperlich angegangen
Der oder die Mobber werden sogar „handgreiflich“. Man gewöhnt sich an, Sie wegen Kleinigkeiten „anzustupsen“, Sie anzurempeln oder bewusst anzustarren oder durch Gesten zu verunglimpfen, um Sie zu verunsichern. Es bürgern sich Verhaltensweisen ein, die jede Grenze eines kollegialen bzw. rücksichtsvollen Verhaltens überschreiten.
Niemand wird bestreiten: Mobbing am Arbeitsplatz findet tatsächlich statt. Es verursacht schwere und schwerste Gesundheitsschäden bei den betroffenen Mitarbeitern und zieht für das Unternehmen und die Krankenkassen erhebliche Kosten nach sich. Dennoch sind solche zwischenmenschlichen Phänomene für die Arbeitsgerichte häufig nicht recht greifbar.
Gerichte sind gewohnt, über Tatsachen Beweis zu erheben. Das ist schwierig, wenn es um verletzte Gefühle und verdeckte Verhaltensweisen geht. Manche Gerichte mögen sogar jähzornige oder schlechte Vorgesetzte für ein normales „Arbeitsplatzrisiko“ halten. In manchen Branchen ist der Umgangston eben rau – so argumentieren Gerichte und Arbeitgeber gelegentlich.
Immer besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber die behaupteten Verhaltensweisen bestreitet oder verharmlost bzw. geltend macht, der betroffene Arbeitnehmer habe dies alles falsch verstanden.
Tipp: Erfahrungsgemäß bietet es sich für den Arbeitnehmer an, zusammen mit einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht gemeinsam einzuschätzen, ob man sich von der Ansprache des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder sogar der Geschäftsführung verspricht, dass wieder Ruhe im Arbeitsverhältnis einkehrt und das belastende Verhalten aufhört.
Dies kann beginnen mit einer Ansprache des Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten in Bezug auf die Vorkommnisse und notwendigenfalls bis hin zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen, Unterlassungsansprüchen bzw. der Stellung einer Strafanzeige u.a. reichen.
Tipp: Ein solches Vorgehen wird dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer sich gesundheitlich noch ausreichend stabil fühlt, den Konflikt durchzustehen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Oft spielt hierbei natürlich auch eine Rolle, dass der Arbeitnehmer befürchtet, ein derartiges Arbeitsverhältnis (mit entsprechender Vergütung oder an sich gerne ausgeübter Tätigkeit) nicht mehr so leicht zu finden. Der Arbeitnehmer benötigt dann einen längeren Atem und einen entsprechenden Optimismus, dass sich etwas zum Positiven ändert.
Aber: Ist der Mitarbeiter gesundheitlich schon so angeschlagen, dass er sich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr oder schwer vorstellen kann, sieht dies gegebenenfalls anders aus. In diesen Fällen ist der Mitarbeiter in Bezug auf eine mögliche Verbesserung der Umstände am Arbeitsplatz in manchen Fällen selbst pessimistisch.
Häufig raten auch die behandelnden Ärzte von einem Verbleib im Arbeitsverhältnis ab. Sie befürchten ansonsten eine Verschlechterung der gesundheitlichen Situation. Oder die Ärzte äußern die Erwartung, dass eine Gesundung nicht möglich bzw. erschwert ist, wenn der Arbeitnehmer mit „diesem“ Arbeitsverhältnis nicht abschließen kann.
Man versucht systematisch, Sie fertigzumachen – Zermürbungstaktik
Häufige Maßnahmen zur Vorbereitung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind, den missliebigen Mitarbeiter einfach in eine neue Abteilung zu versetzen oder ihn zu wichtigen Besprechungen nicht einzuladen.
Häufig bekommt der Arbeitnehmer neue Aufgaben, die für ihn entweder zu schwierig oder zu leicht sind. In beiden Fällen ist dies oft der Anfang vom Ende. Wenn sich die Akten stapeln und die Aufgaben nicht mehr lösen lassen und dem Opfer zusätzlich notwendige Hilfsmittel oder Unterlagen nicht zur Verfügung gestellt werden, besteht die Gefahr von Fehlern.
Genau hierauf wird gewartet, da Ihnen dann der Vorgesetzte oder Chef leichter eine Abmahnung schreiben kann …. und irgendwann unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung.
Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.
Eine besonders gemeine Vorgehensweise ist, Ihnen Ihre Aufgaben wegzunehmen und Sie ohne echten Sinn nur noch Ihre Arbeitszeit absitzen zu lassen. Dies geht zulasten Ihrer Qualifikation, der Kontakte und Kompetenzen, vor allem aber kann dies kein normaler Mensch seelisch lange aushalten.
Zwangsläufig spitzt sich häufig die Situation dermaßen zu, dass Sie irgendwann so ungehalten und verärgert sind, dass Sie dem Ausdruck verleihen und Ihr Vorgesetzter oder Chef einen Anlass hat, Ihnen mit einer Kündigung wegen Ihres Verhaltens zu drohen.
Um einer solchen Kündigung zu entgehen, wird sich der Arbeitnehmer unter Umständen sogar irgendwann derart schlecht fühlen, dass er in Betracht zieht, einen Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag, Abwicklungsvertrag) zu unterzeichnen und die Vorgesetzten/Mobber haben Ihr Ziel erreicht.
5. Eine Kündigung ist noch nicht da, doch der Arbeitsplatz ist bedroht …. Mobbing – wie reagieren?
Prävention gegen Mobbing: von vornherein verhindern
Wichtigste Regel beim Beginn eines Mobbings ist sicherlich: Wehret den Anfängen!
Insoweit sollte sich der Arbeitnehmer auf die Fahnen schreiben:
Sofort zur Wehr setzen!
Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung einschalten und informieren!
Vorgesetzte bzw. den Arbeitgeber informieren und zur Abhilfe auffordern!
Für den Mitarbeiter lohnt es sich häufig, den Mut aufzubringen und selbst in die Offensive zu gehen und nicht in einer Schockstarre zu verharren. Häufig ist nicht darauf zu hoffen, dass sich die Situation bessert, wenn sich der Arbeitnehmer nicht zur Wehr setzt.
Rat: Sie sollten den oder die Verursacher umgehend und ernsthaft darauf hinweisen, das betreffende Verhalten zukünftig zu unterlassen. Gegebenenfalls hilft es, die Situation mit vertrauenswürdigen Arbeitskollegen oder Vorgesetzten zu besprechen.
In manchen Betrieben gibt es spezielle Vertrauenspersonen, an welche sich Betroffene wenden können. Führt dies nicht zum gewünschten Erfolg, sollte man sich dem Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst anvertrauen.
Nicht sinnvoll ist es zumeist, um des lieben Friedens willen einfach nur still zu halten, in der Hoffnung, dass das Verhalten wieder vergeht. Wenn das Verhalten der Arbeitskollegen auch weiterhin erfolgt, ist folgender Rat wichtig: Wenn der Vorgesetzte nicht selbst in die Verhaltensweisen verstrickt ist, sollten Sie sich an ihn wenden und bitten, das Verhalten zu unterbinden.
Allen Mitarbeitern ist es – verbrieft nach § 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz – erlaubt, sich über unfaire Verhandlungsweisen und Mobbing-Attacken zu beschweren. Ihr Chef/Ihre Chefin oder der/die Vorgesetzte können Maßnahmen ergreifen, um Sie zu schützen: Er/sie kann die Übeltäter abmahnen, eine Versetzung in Betracht ziehen oder sogar eine Kündigung aussprechen.
Wenn es Ihnen gelingt, sich die Rückendeckung von Vorgesetzten zu holen, fällt es häufig leichter, den Mut aufzubringen, den oder die Drahtzieher unter vier Augen in einem Gespräch zu stellen. Eventuell macht es Sinn, die Begebenheiten in einer Gruppensitzung anzusprechen, an der auch der Vorgesetzte des Teams teilnimmt.
6. Informationen sichern – aber richtig!
Egal, woher Sie sich Unterstützung organisieren, folgender Tipp sollte unbedingt beachtet werden: Führen Sie ein s. g. Mobbingtagebuch und protokollieren Sie dort die erlittenen Schikanen.
Der Vorgesetzte, der Betriebsrat oder auch ein Gericht kann sich nur dann ein Bild von den tatsächlichen Vorgängen machen, wenn folgendes angegeben wird:
Wie, wann und wo sind die Angriffe erfolgt?
Wer hat sich daran beteiligt?
Welche Folgen hatte bzw. hat dies für Sie?
Wer kann die tatsächlichen Vorgänge bezeugen?
7. Gehen oder bleiben? Ist eine Abfindung möglich?
Für den Arbeitnehmer stellt sich vor einer Kraft und Zeit raubenden rechtlichen Auseinandersetzung die Frage, was für ihn die bessere Zukunft wäre: Soll er das Arbeitsverhältnis mit der Hoffnung auf Besserung fortsetzen oder soll er eine vorteilhafte Beendigungslösung anstreben?
Vielleicht kommen Sie zu dem Schluss: Mit Rücksicht auf Ihre Gesundheit ist es doch die bessere Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Was wäre dann wünschenswert?
Wünschenswert wäre, dass Sie der Arbeitgeber mit einer angemessenen Abfindung gehen lässt, Ihnen ein positives Arbeitszeugnis ausstellt, dass Ihnen bei der neuen Jobsuche hilfreich ist, die Kündigungsfrist eingehalten wird und Sie eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit vermeiden.
Die entscheidende Frage lautet insoweit zumeist: Ist es realistisch, dass ich in absehbarer Zeit beim jetzigen Arbeitgeber wieder einen Arbeitsplatz habe, an dem ich ohne Konflikte weiterarbeiten kann?
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Vielleicht beginnen Sie eine Therapie, von der Sie hoffen, kurzfristig wieder stabilisiert zu werden und Sie dann gestärkt an den Arbeitsplatz zurückkehren können. Eventuell hegen Sie die Hoffnung, dass die Verursacher des Mobbings am Arbeitsplatz für kurze Zeit nicht mehr vorzufinden sind: Sei es, dass sie die Firma wechseln bzw. wegbefördert werden oder in Rente gehen.
Und wenn dies nicht der Fall ist: Gibt es einen Hoffnungsschimmer, dass die Personen, die Sie auf der Arbeitsstelle schlecht bzw. respektlos behandeln, dieses Verhalten in absehbarer Zeit ändern könnten? Gibt es hierfür konkrete Anhaltspunkte?
Wenn Sie diese Fragen verneinen, können Sie zu dem Schluss kommen, dass Sie – wenn Sie ehrlich zu sich selbst sind – nicht davon ausgehen, dass Ihre Peiniger in der Zukunft ihr Verhalten abändern.
Mit einer Mobbingklage greifen Sie mittelbar auch Ihren jetzigen Arbeitgeber an, auch wenn das schikanierende Verhalten von Arbeitnehmern oder Vorgesetzten ausgeht. Es ist dann unter Umständen fraglich, ob sich das Arbeitsklima verbessert oder verschlechtert.
Achtung: Mit einer Mobbingklage greifen Sie mittelbar auch Ihren jetzigen Arbeitgeber an, auch wenn das schikanierende Verhalten von Arbeitnehmern oder Vorgesetzten ausgeht. Es ist dann unter Umständen fraglich, ob sich das Arbeitsklima verbessert oder verschlechtert.
Ihnen geht es um Gerechtigkeit, dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten geht es häufig in erster Linie um „Ruhe im Betrieb“. Dies kann dazu führen, dass sich das Arbeitsklima zusätzlich verschlechtert.
In einer solchen Situation sollten Sie auf ihre Gesundheit achten: Gibt es bereits Anzeichen, dass sich die ständige Stresssituation am Arbeitsplatz gesundheitlich nachteilig ausgewirkt hat? Glauben Sie die Kraft zu haben, einen Prozess durchzustehen bzw. glauben Sie, dass Sie sich am Arbeitsplatz in absehbarer Zeit wieder so wohl fühlen können, dass Sie die Arbeitswoche durchhalten, ohne ihre Gesundheit in nicht verantwortbarem Ausmaß weiter zu belasten?
Ein Festhalten am Arbeitsplatz ist für Sie dann nicht ratsam, wenn Sie selbst zu der Prognose kommen, dass Sie irgendwann an einen Punkt gelangen, an dem Sie aus krankheitsbedingten Gründen den Arbeitsplatz ohnehin nicht mehr ausfüllen können. In einem solchen Fall ist ein Ende mit Schrecken besser als der sprichwörtliche Schrecken ohne Ende.
Wichtig: In vielen Fällen kommt der Arbeitnehmer bei einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft zu dem Schluss, dass es an der Zeit ist, sein Ziel zu ändern, ohne dass dies dem Arbeitgeber gegenüber offen mitgeteilt werden sollte: ein Ausscheiden mit ordentlicher Kündigungsfrist unter Zahlung einer Abfindung und dem Erhalt eines guten oder sehr guten Zeugnisses bei Vermeidung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit kommt dann als neues Ziel in Betracht.
Machen Sie sich auch klar: Wenn Sie zwei oder drei Jahre krankfeiern, wird der Arbeitgeber gegebenenfalls nicht mehr ernsthaft mit Ihrer Rückkehr rechnen.
Ist der Arbeitnehmer erst einmal eine längere Zeit weg, spekuliert der Arbeitgeber häufig darauf, dass der Arbeitnehmer nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren kann oder will. Er ist dann oft nicht mehr geneigt, diesem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, zumal ihn der Arbeitnehmer während des Bezugs von Krankengeld nichts „kostet“.
Auch Arbeitgeberanwälte beraten den Arbeitgeber häufig so oder ähnlich: Ist ein Arbeitnehmer erst einmal zum Beispiel 1 ½ Jahre oder länger weg, ist die statistische Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehrt eher gering.
Manchmal geht das Mobbing vom Chef aus …..
8. Mobbing am Arbeitsplatz durch den Chef – „Bossing“
Noch schwieriger ist die Situation, wenn Sie von Ihrem Chef keine Hilfe erwarten können, da er selber der Strippenzieher des Mobbings am Arbeitsplatz ist. Bedauerlicherweise ist es in manchen Betrieben Teil der misslichen Unternehmenskultur, dass zum Personalabbau gezielt Mobbing am Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Haben Sie das Gefühl, der Vorgesetzte setzt sie besonderem Druck aus? Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de.
Häufig bedeutet dies: Die Umstände und das Klima werden für den unerwünschten Mitarbeiter so unerträglich gemacht, dass dieser sich im Unternehmen nicht mehr wohlfühlt. Damit soll das Ziel erreicht werden, dass der Mitarbeiter so zermürbt wird, dass er freiwillig das Unternehmen verlässt, da ihm seine Gesundheit wichtiger ist.
Leider ist es manchmal der Fall, dass der Chef Mobbing am Arbeitsplatz durch Kolleginnen und Kollegen ohne Reaktion duldet, daran mitwirkt oder sogar selbst der Hauptübeltäter ist.
Dann gibt es im Betrieb nur noch folgende beiden Anlaufstellen: Gegenüber dem Betriebsrat können Sie von dem Ihnen zustehenden Beschwerderecht Gebrauch machen. Dies macht in der Regel jedoch nur dann Sinn, wenn der Betriebsrat im Betrieb Einfluss hat und gegenüber dem Arbeitgeber auch wirklich Durchsetzungskraft besitzt.
In manchen Fällen – so behaupten Arbeitnehmer – sitzt der Betriebsrat „auf dem Schoß des Arbeitgebers“. In anderen Firmen wiederum besteht der Betriebsrat leider nicht aus so starken Persönlichkeiten, dass diese gewillt bzw. in der Lage sind, sich in Ihrem Sinne für Sie einzusetzen.
Ein „Schattenboxen“, das Ihnen nicht zum Vorteil gereicht, würde Ihnen nicht helfen. In einem solchen Fall bleibt dann nur die Möglichkeit, sich mit der Beschwerde an diejenige Hierarchie-Ebene zu wenden, die sich über Ihrem Vorgesetzten befindet. Ggf. muss diese Chance wahrgenommen werden, um darauf hinzuwirken, dass das Mobbing am Arbeitsplatz aufhört.
9. Welche Möglichkeiten habe ich bei Mobbing am Arbeitsplatz zivilrechtlich, welche strafrechtlich?
Je nachdem, wie schlimm das Mobbingverhalten ausfällt, kommen bestimmte zivilrechtliche Reaktionen in Betracht.
Werden von den mobbenden Personen unwahre Tatsachenbehauptungen verbreitet oder ehrverletzende Äußerungen oder Beleidigungen getätigt, kann ein Unterlassungsanspruch bestehen.
Ist der Arbeitnehmer sogar Opfer eines körperlichen Angriffs geworden, kommt ein Schmerzensgeldanspruch in Betracht.
Ist das Eigentum des Mitarbeiters beschädigt worden, besteht ein Schadensersatzanspruch gegen den Verursacher.
Der Arbeitnehmer muss vor Gericht die Verhaltensweisen der Mobber allerdings beweisen. Hierbei ist folgendes sinnvoll:
Der Arbeitnehmer sollte sich genaue Aufzeichnungen und Notizen machen. Er sollte die Mobbingvorfälle möglichst schriftlich festhalten in chronologischer Reihenfolge festhalten und ein sogenanntes Mobbingprotokoll erstellen. Dieses sollte folgende Informationen enthalten:
Datum, Ort und Uhrzeit des Verhaltens
beteiligte Personen
Erläuterung, was konkret passiert ist
Namen von Zeugen, die das Geschehen mitbekommen haben (Klärung, was genau diese bestätigen können)
Die behandelnden Ärzte des Arbeitnehmers können gegebenenfalls bestätigen, dass die gesundheitlichen Probleme des Arbeitnehmers durch die mobbenden Verhaltensweisen bzw. den Arbeitsplatzkonflikt hervorgerufen wurden.
Es sollte nachweisbar sein: Der Arbeitgeber wurde von Ihnen auf den bestehenden Arbeitsplatzkonflikt/das beeinträchtigende Verhalten hingewiesen. Er hat aber nicht wie erwünscht – oder nicht ausreichend – reagiert bzw. ist untätig geblieben.
Möglichkeiten in strafrechtlicher Hinsicht
Das Mobbing selbst ist kein Straftatbestand. Es können aber verschiedene Straftatbestände erfüllt sein, wie
Beleidigung
Nötigung
Bedrohung
Sachbeschädigung oder
Körperverletzung
10. Keine vorschnelle Eigenkündigung – kein vorschneller Aufhebungsvertrag!
Oft verfolgt der Arbeitgeber oder verfolgen Vorgesetzte das Ziel, den Arbeitnehmer systematisch zu zermürben, um ihn zu einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag zu bewegen.
Hierzu sollten Sie sich bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht unbedingt beraten lassen. Häufig ergibt sich noch die Möglichkeit, mit der Arbeitgeberseite über eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung und andere arbeitsrechtliche Vorteile zu verhandeln.
Auch sollte eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhindert werden. Vermeiden Sie also unbedingt ein voreiliges bzw. nicht ausreichend überlegtes Handeln. Lassen Sie sich stattdessen beraten.
Ein wichtiges Thema bei Mobbingprozessen ist die Beweislast ….
11. Beweislast in Mobbingfällen am Arbeitsplatz realistisch einschätzen: Häufig sehr schwierig
Problem bei Mobbingfällen:
Ein Gericht kann Beweis nur über Tatsachen erheben, also über tatsächliche Vorgänge. Diese sollten deshalb also für eine mögliche gerichtliche Überprüfung – aber auch für Vorgesetzte und den Betriebsrat – „greifbar“ festgehalten werden.
Rein zwischenmenschliche Vorgänge sind für Dritte – also auch für ein Gericht bzw. Vorgesetzte und den Betriebsrat – schwieriger nachzuvollziehen. Ein Gericht kann sein Urteil ohnehin nur auf erwiesene bzw. unstreitige Tatsachenbehauptungen stützen.
Auch wenn Sie noch weit davon entfernt sind bzw. es auch noch nicht sinnvoll ist, an einen Rechtsstreit zu denken, können Sie so vorbauen, dass die Verhaltensweisen auch zu einem späteren Zeitpunkt erläutert und verdeutlicht werden können.
Zudem obliegt Ihnen vor Gericht die Beweislast. Im Bestreitensfalle müssen Sie den Nachweis erbringen, dass das Persönlichkeitsrecht und Ihre Würde systematisch verletzt wurden und ein Quälen „mit Fortsetzungszusammenhang“ vorgelegen hat.
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In manchen Fällen kann auch ein Coaching, also eine psychologische Betreuung bzw. Beratung sinnvoll sein. Denn in solchen Situationen benötigen Sie jemanden, der Sie stabilisiert und den Rücken stärkt.
Auf Arbeitskollegen alleine kann sich in dieser Situation nicht jeder Arbeitnehmer verlassen, denn diese könnten ggf. selbst um Ihren Job fürchten und dann als Unterstützung ausfallen. Stellen Sie in Rechnung, dass auch befreundete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Zeugen manchmal nicht taugen und sich lieber aus der Sache heraushalten wollen.
Und sollte die Lage am Arbeitsplatz für Sie so unerträglich werden, dass Sie darüber nachdenken, selbst zu kündigen, weil alle Abhilfeversuche nicht helfen konnten, handeln Sie nicht überstürzt.
Handeln Sie in jedem Falle erst nach Rücksprache mit Ihrem Arzt, der Agentur für Arbeit und einem Fachanwalt Arbeitsrecht/Rechtsanwalt Arbeitsrecht. Ggf. ist eine Klage auf Schadensersatz wegen gesundheitlicher Schäden bzw. wegen Verdienstausfall möglich.
Tipp: Wenn Sie die zusätzlichen Belastungen durch ein solches Verfahren fürchten oder sich aber gesundheitlich bereits stark angeschlagen fühlen: Besprechen Sie unbedingt mit Ihrem Fachanwalt Arbeitsrecht/Rechtsanwalt Arbeitsrecht, ob ein solches, oft schwieriges Verfahren unter Berücksichtigung Ihres Gesundheitszustandes der richtige Weg ist.
12. Abfindung, wenn Sie selbst raus wollen …?
Häufig werden Sie nach genauerer Betrachtung zu dem Schluss kommen, dass es sinnvoller ist, beim Mobbing am Arbeitsplatz die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung anzustreben. Gesundheit geht eben vor.
Dann kommt es auf die richtige Strategie an. Ihr Arbeitgeber sollte nach Möglichkeit immer damit rechnen müssen, dass Sie am Arbeitsverhältnis festhalten und nicht derart getroffen sind, dass Sie sowieso nicht mehr zur Arbeit kommen können. Denn dann hätte er keinen Anlass mehr, Ihnen Ihren Arbeitsplatz „abzukaufen“.
Abfindung bei Mobbing am Arbeitsplatz?
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Ratschlag: Bauen Sie vor und lassen Sie sich nicht eiskalt erwischen und vor vollendete Tatsachen stellen. Sobald Sie bemerken, dass die Luft dünner wird, beginnen Sie sich vorzubereiten:
Registrieren Sie sich bei Jobbörsen, bei der Agentur für Arbeit, bei Arbeitsmarktportalen im Internet und lassen Sie sich Jobangebote zuschicken. Sie können auch die Stellenanzeigen in Zeitungen durchforsten oder sich über Stellenangebote auch per E-Mail informieren lassen. So entgeht Ihnen nach Möglichkeit nichts.
In Deutschland gibt es mittlerweile Hunderte von Stellenbörsen im Internet. Für manche Branchen und Berufe existieren spezialisierte Jobbörsen, die auch von Arbeitgebern gelesen werden, weil sie dort gesuchte Arbeitnehmer leichter finden können.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dirk Vossen hilft Ihnen beim Thema Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag. Als Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist er Ihr spezialisierter Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Sachverhalte.
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Erforderlichenfalls vertritt er Sie auch bei allen Landesarbeitsgerichten (insbesondere Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Hamm und Landesarbeitsgericht Köln) und vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Dirk Vossen ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht sowie im Deutschen Arbeitsgerichtsverband. Er verfügt über 20 Jahre Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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Seit über 20 Jahren ist Dirk Vossen als Rechtsanwalt tätig und praktiziert seit 2004 in Bottrop. Im gesamten Ruhrgebiet berät und vertritt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Arbeitnehmer, Fachkräfte, Führungskräfte und leitende Angestellte aus allen Branchen – gerichtlich und außergerichtlich.
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Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir zurzeit keinen Handschlag nutzen. Wir möchten damit Ihre und die Gesundheit unserer Mitarbeiter schützen und Ihr Mandat auf sicherstem Wege abwickeln.
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