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Kündigungsschutz im Arbeitsrecht – das Wichtigste aus Arbeitnehmersicht

Häufig ein Schock, selbst wenn es nicht überraschend geschieht: Der Arbeitgeber hat Ihnen ein Kündigungsschreiben zukommen lassen.

Kündigungsschutz
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Eine Kündigung löst beim betroffenen Arbeitnehmer häufig eine starke emotionale Reaktion aus.

Hat der eine das Gefühl, dass ihm der Teppich unter den Füßen weggezogen wurde, sieht ein anderer eine im Grunde willkommene Gelegenheit, sich umzuorientieren und in Bezug auf Arbeitssituation oder Gehalt eventuell sogar zu verbessern.

Hat der Arbeitnehmer nicht das Ziel, den Job zu behalten, interessiert ihn zumeist die Möglichkeit, eine Abfindung „mitnehmen“.

Gekündigt, was jetzt?

Bei manchen Arbeitnehmern führt die Kündigung zu einer Angst vor dem sozialen Abstieg und verursacht -teilweise nicht völlig unberechtigt- diffuse Existenzängste.

Abfindung anstreben und neue Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt suchen – dass ist für die Mehrheit der Arbeitnehmer dann ein lohnenswertes Ziel. Andere entschließen sich, um ihren Arbeitsplatz zu kämpfen.

Beide Fälle haben eines gemeinsam: Die Kündigungsschutzklage ist das Mittel, dass dem Arbeitnehmer die Chance auf eine Abfindung bietet oder das Instrument ist, um den Verbleib am Arbeitsplatz gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen.

Ein Kündigungsschutzverfahren lohnt sich vor allem dann, wenn Sie Kündigungsschutz genießen. Der Kündigungsschutz ist deshalb der Dreh- und Angelpunkt bei der Frage nach Abfindung oder Arbeitsplatz. Der Kündigungsschutz ist der Grund, warum der Arbeitgeber so oft bereit ist, über eine Abfindung zu verhandeln.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – sonstiger Kündigungsschutz

Im Folgenden erfahren Sie, unter welchen Bedingungen Sie Kündigungsschutz haben. Zu verschiedenen angrenzenden arbeitsrechtlichen Themen im Bereich des Kündigungsschutzes sind einige Verlinkungen eingefügt.

  1. Kündigungsschutz – Was ist das?
  2. Welche Arten des Kündigungsschutzes gibt es?
  3. Was ist in der Praxis der mit Abstand wichtigste Grund für den Kündigungsschutz?
  4. Was versteht man unter dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
  5. Was setzt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz voraus?
  6. Wie errechnet sich die Beschäftigtenzahl genau?
  7. Welcher Zeitpunkt ist maßgeblich für die Beschäftigtenzahl?
  8. Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend nicht im Betrieb beschäftigt ist?
  9. Sind Leiharbeitnehmer bei den mehr als zehn bzw. mehr als fünf Arbeitnehmern mit zu berücksichtigen?
  10. Können eventuell Arbeitnehmer, die nicht in Deutschland beschäftigt werden, mitgezählt werden?
  11. Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz, für wen gilt es nicht?
  12. Haben leitende Angestellte Kündigungsschutz?
  13. Was versteht man unter einem Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?
  14. Wie berechnet sich die Wartezeit von sechs Monaten?
  15. Wie wirkt der Kündigungsschutz?
  16. Zur Klarstellung: Wirkt der Kündigungsschutz bei Vorliegen seiner Voraussetzungen von selbst?
  17. Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?
  18. In welchem Verhältnis steht der Kündigungsschutz zur Kündigungsfrist?
  19. Was kann der Arbeitnehmer machen, in dessen Betrieb nicht mehr als zehn (bzw. nach altem Recht mehr als fünf Arbeitnehmer) beschäftigt sind?
  20. Welche Besonderheit ergibt sich in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht?
  21. Wie lässt sich eine fristlose Kündigung bzw. eine außerordentliche Kündigung angreifen?
  22. Wann besteht besonderer Kündigungsschutz?
  23. Wann besteht Kündigungsschutz durch einen Tarifvertrag?
  24. Kann für den Arbeitgeber auch die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ausgeschlossen sein, zum Beispiel durch Tarifvertrag  oder Arbeitsvertrag?
  25. Kann sich der Kündigungsschutz aus dem Arbeitsvertrag ergeben?
  26. Kann sich aus einer Betriebsvereinbarung eine Unkündbarkeit bzw. ein besonderer Kündigungsschutz ergeben?

Zusammenfassung

Fazit

1. Kündigungsschutz – Was ist das?

Der Kündigungsschutz ist für den Arbeitnehmer da. Dem Arbeitgeber werden aus sozialen Gründen Schranken gesetzt. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht ohne Grund „rausschmeißen“, wenn Kündigungsschutz besteht.

Ist der Grund nicht „stichhaltig“ oder ist die Kündigung aus bestimmten sozialen Gründen von vorherein untersagt, kann sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen.

Der Kündigungsschutz besteht aus gesetzlichen Regelungen, die eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur unter bestimmten erschwerten Voraussetzungen zulassen.

2. Welche Arten des Kündigungsschutzes gibt es?

Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) und dem besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz, z.B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte etc., ergibt sich aus jeweils speziellen Schutzvorschriften für die betreffenden Personengruppen.

Der Kündigungsschutz wird in Schutzgesetzen festgelegt, insbesondere dem „Kündigungsschutzgesetz“. Er kann sich aber auch aus Tarif oder Vertrag ergeben.

3. Was ist in der Praxis der mit Abstand wichtigste Grund für den Kündigungsschutz?

In der Praxis mit Abstand am wichtigsten ist der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

4. Was versteht man unter dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Ihn haben alle Arbeitnehmer, welche unter das Kündigungsschutzgesetz fallen.

Danach muss eine Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Ist sie dies nicht und greift der Arbeitnehmer die Kündigung rechtzeitig mit der Kündigungsschutzklage an, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.

5. Was setzt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz voraus?

Der Kündigungsschutz greift unter zwei Voraussetzungen:

  1. Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate bei dem Arbeitgeber ohne Unterbrechung beschäftigt worden sein (§ 1 Kündigungsschutzgesetz).
  2. Zusätzlich muss der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, das bedeutet kein „Kleinbetrieb“ sein, § 23 Kündigungsschutzgesetz. Kleinbetriebe fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt also für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern und dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Bei Mitarbeitern, die bereits vor dem 01.01.2004 ihre Arbeit im Betrieb aufgenommen haben, genügt es, wenn mehr als fünf Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung immer noch beschäftigt sind, die auch vor dem 01.01.2004 bereits im Unternehmen tätig waren.

6. Wie errechnet sich die Beschäftigtenzahl genau?

Nicht jeder Arbeitnehmer zählt mit dem Faktor 1. Die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit pro Woche von bis zu 20 Stunden sind mit einem Wert von 0,5 zu bewerten, Arbeitnehmer mit einer Wochenstundenzahl von bis zu 30 mit dem Wert 0,75 zu berücksichtigen.

Grundsätzlich ist die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit maßgeblich. Gelegentliche Überstunden bleiben außer Betracht. Ist es aber so, dass regelmäßig Überstunden geleistet werden, sind diese mit zu berücksichtigen.

Denn dann prägen sie das regelmäßige Arbeitsvolumen des Betriebes. Ist die Arbeitszeit selbst unregelmäßig, so ist die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit (aus dem Monats- oder Jahresdurchschnitt) zu berechnen.

7. Welcher Zeitpunkt es maßgeblich für die Beschäftigtenzahl?

Grundlage der Beurteilung sind die Größenverhältnisse des Betriebs oder der Verwaltung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Es kommt an auf die „in der Regel“ Beschäftigten. Deshalb ist die Beschäftigungslage maßgeblich, die zu diesem Zeitpunkt für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist.

Erforderlich ist deshalb ein Rückblick auf die bisherige personelle Situation und eine Einschätzung der sich zukünftig ergebenden Entwicklung. Eine Personalplanung oder ein erstellter Stellenplan können jeweils ein maßgebliches Indiz sein.

8. Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend nicht im Betrieb beschäftigt ist?

Ist zum Beispiel ein Arbeitnehmer langzeiterkrankt oder in Elternzeit, so kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter für die Zeit nach seiner Rückkehr wieder plant. Hiervon ist grundsätzlich auszugehen. Der vorübergehend unbesetzte Arbeitsplatz ist also mitzuzählen, sofern das Unternehmen den Mitarbeiter für die Zeit nach seiner Rückkehr wieder eingeplant.

Wird für den vorübergehend ausgefallenen Arbeitnehmer eine Vertretung eingestellt, ist nur der betreffende Arbeitnehmer oder die Vertretung zu zählen. Der Arbeitsplatz wird aber nicht doppelt gezählt.

9. Sind Leiharbeitnehmer bei den mehr als zehn bzw. mehr als fünf Arbeitnehmern mit zu berücksichtigen?

In nicht wenigen Fällen wird es vor dem Arbeitsgericht in Bezug auf die Mitarbeiterzahl eng. Es stellt sich dann die Frage, ob die im Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer mit zu berücksichtigen sind bei der Beschäftigtenzahl.

Seit dem Jahre 2013 hat das Bundesarbeitsgericht folgendes entschieden: Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind sämtliche für den Betriebsinhaber weisungsgebunden tätige und in den Betrieb eingegliederte Arbeitnehmer mitzuzählen, wenn mit diesen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

Werden die Leiharbeiter also regelmäßig im Betrieb eingesetzt und ist ihr Einsatz für die im Betrieb im Allgemeinen bestehende Beschäftigungslage kennzeichnend, zählen die Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Beschäftigtenzahl mit.

10. Können eventuell Arbeitnehmer, die nicht in Deutschland beschäftigt werden, mitgezählt werden?

Nach bisheriger Rechtsprechung ist dies nicht der Fall. Maßgebend soll die Anzahl der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter des Betriebs sein. Arbeitnehmer, die vom Unternehmen in Betriebsteilen im Ausland beschäftigt werden, sollen nicht mitzurechnen sein. Dies soll sogar dann gelten, wenn eine ausländische Arbeitsstätte mit einer deutschen einen Gemeinschaftsbetrieb bildet.

11. Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz, für wen gilt es nicht?

Das Kündigungsschutzgesetz stellt Arbeitnehmer unter Schutz, also Arbeiter und Angestellte. Dagegen gilt es nicht für freie Mitarbeiter bzw. Selbstständige, die für den Betrieb arbeiten.

Auch die Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person, somit insbesondere der Vorstand einer Aktiengesellschaft oder der Geschäftsführer einer GmbH sind kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen.

In besonderen Ausnahmefällen kann allerdings dem Geschäftsführer einer GmbH Kündigungsschutz zukommen, wenn neben dem Geschäftsführer-Anstellungsvertrag noch ein Arbeitsvertrag fortbesteht.

12. Haben leitende Angestellte Kündigungsschutz?

Auf Angestellte mit Leitungsfunktion im Unternehmen (z.B. im kaufmännischen, organisatorischen, personellen oder technischen Bereich), Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte ist -sofern diese zur selbstständigen Einstellung oder zur selbständigen Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind-, der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz mit geringfügigen Ausnahmen anzuwenden.

Dies bedeutet: Leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz haben Kündigungsschutz. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von diesen leitenden Angestellten auch dann zu trennen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren unterliegt.

Er kann dann beim Arbeitsgericht einen Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Anders als bei der Kündigungsschutzklage des „normalen“ Arbeitnehmers benötigt der Arbeitgeber für diesen Auflösungsantrag keine Gründe.

13. Was versteht man unter einem Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?

Ein Betrieb wird verstanden als eine organisatorische Einheit, die sich durch eine einheitliche Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten auszeichnet. Maßgebend ist, wo im Schwerpunkt über die Arbeitsbedingungen und die Organisationsfragen sowie über Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen entschieden wird – so das Bundesarbeitsgericht.

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Folge: Es stellen zum Beispiel die Filialen eines Einzelhandelsunternehmens keine eigenständigen Betriebe dar, sofern die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen von der Geschäfts- bzw. Personalleitung am Hauptsitz des Unternehmens ausgeübt werden. Die Arbeitnehmer des Hauptsitzes und der Filialen sind dann zusammenzurechnen.

Auch in einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen kommt es auf die Zahl der Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs und nicht auf die der beteiligten Unternehmen an.

Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden: Bei größeren Unternehmen mit mehreren einzelnen Kleinbetrieben kann trotz deren organisatorischer Selbstständigkeit im Wege verfassungskonformer Auslegung eine Zusammenrechnung der Arbeitnehmerzahlen der verschiedenen Betriebe erforderlich sein.

Zu verlangen sei eine am Sinn und Zweck der Kleinbetriebsklausel orientierte Auslegung. Die Anwendung der Kleinbetriebsklausel sei auf die Einheiten zu beschränken, für deren Schutz sie bestimmt sei und für die die damit verbundene Benachteiligung der Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigt sei.

14. Wie berechnet sich die Wartezeit von sechs Monaten?

Der Kündigungsschutz gilt nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Die sechsmonatige Wartefrist ist einseitig zwingend. Der Arbeitgeber kann also durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag diese Frist nicht verlängern.

Eine Tätigkeit als freier Mitarbeiter oder Leiharbeitnehmer im Betrieb zählen nicht mit.

Zeiten der Berufsausbildung sind bei der Berechnung der Wartezeit einem Arbeitsverhältnis gleichzustellen, sie zählen also mit. Bei dem Praktikum, welches zum Zwecke der Fortbildung oder Umschulung durchgeführt wird, ist jemals im Einzelfall zu prüfen, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Dies ist grundsätzlich dann der Fall, wenn der Praktikant zur Leistung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet wird.

Die sechs Monate müssen in demselben Betrieb oder Unternehmen absolviert werden. Die Versetzung in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens schadet nicht. Auch ein Betriebsübergang oder eine Rechtsnachfolge setzt keine neue Wartezeit in Gang.

Die Sechsmonatsfrist läuft ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer nach den vertraglichen Vereinbarungen die Arbeit aufnehmen soll. Dies muss nicht zwingend mit dem Zeitpunkt des tatsächlichen Arbeitsbeginns zusammenfallen.

Beispiel: Bei einem am 1. Mai beginnenden Arbeitsverhältnis endet die Wartezeit zum Beispiel am 31. Oktober um 24 Uhr desselben Jahres. Der Zeitraum verlängert sich nicht, wenn der letzte Tag auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt.

Kündigungsschutz hat der Arbeitnehmer nur, wenn die Wartezeit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgelaufen ist.
Gefordert wird vom Gesetz der ununterbrochene Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für sechs Monate. Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit dem gleichen Arbeitgeber sind nur dann anzurechnen, sofern diese Zeiten mit dem neuen Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen. Dies kann bereits bei drei Wochen problematisch sein.

Eine gefestigte Rechtsprechung gibt es hierzu noch nicht. Das Gericht hat für unterschiedliche Branchen anders entschieden und überraschenderweise bei einem Bauarbeiter eine „branchenübliche“ Unterbrechung von 4,5 Monaten noch akzeptiert.

Teilweise waren aber für andere Branchen schon 3-6 Wochen zu viel. Eine absolute Grenze hat sich noch nicht entwickelt.

15. Wie wirkt der Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer in einem erheblich erweiterten Umfang vor Kündigungen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur unter ganz bestimmten vor dem Gesetz erfüllten Voraussetzungen aus dem Arbeitsverhältnis entlassen darf.

Sind die genannten zwei Bedingungen erfüllt, muss für die Kündigung immer einen Grund vorliegen. Hierbei kennt das Kündigungsschutzgesetz nur drei Kündigungsgründe:

  1. betriebsbedingt (betriebsbedingte Kündigung)
  2. verhaltensbedingt (verhaltensbedingte Kündigung)
  3. personenbedingt (personenbedingte Kündigung)

Hat der Arbeitgeber einen solchen Kündigungsgrund, kann das Unternehmen dem Mitarbeiter grundsätzlich eine ordentliche Kündigung aussprechen. Für die tatsächlichen Umstände der jeweiligen Kündigungsart trägt aber der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die volle Darlegungs- und Beweislast!  Kann er diese nicht erfüllen, erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam.

16. Zur Klarstellung: Wirkt der Kündigungsschutz bei Vorliegen seiner Voraussetzungen von selbst?

Nein, der Kündigungsschutz muss immer geltend gemacht werden mit der Kündigungsschutzklage! Wird er nicht geltend gemacht, verliert der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz. Dies gilt auch für tariflich „Unkündbare“ oder Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz, also Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Betriebsräte etc..

Der Arbeitnehmer muss also rechtzeitig aktiv werden, sonst bringt ihm der Kündigungsschutz nichts.

17. Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zum Arbeitsgericht erhoben werden. Näheres finden Sie unter dem Thema Kündigungsschutzklage.

18. In welchem Verhältnis steht der Kündigungsschutz zur Kündigungsfrist?

Dies sind im Prinzip zwei verschiedene Dinge. Der Kündigungsschutz betrifft die Zulässigkeit der Kündigung überhaupt. Die Kündigungsfrist betrifft nicht das „Ob“ der Beendigung, sondern es geht nur um den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einer ordentlichen Kündigung.

Bei dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten. Auch gegen die fehlerhafte Kündigungsfrist kann und sollte sich der Arbeitnehmer unbedingt zur Wehr setzen. Sonst können Probleme mit der Agentur für Arbeit entstehen.

19. Was kann ein Arbeitnehmer machen, in dessen Betrieb nicht mehr als zehn (bzw. nach altem Recht fünf Arbeitnehmer) beschäftigt sind?

Auch gegen eine solche Kündigung kann Klage erhoben werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift. Die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt auch hier. Seit einigen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht festgelegt, dass die Dreiwochenfrist für die Erhebung einer Klage (§ 4 Kündigungsschutzgesetz) für alle Kündigungen gilt!

Auch für eine Kündigung, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kommen Einwände in Betracht. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie nicht willkürlich oder treuwidrig ausgesprochen wird bzw. gegen die „guten Sitten“ verstößt, § 242 BGB bzw. § 138 BGB.

Das Bundesverfassungsgericht hat ausgeurteilt, dass auch in einem sogenannten Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu nehmen ist. Der Arbeitgeber muss berücksichtigen, ob bestimmte Mitarbeiter bereits besonders lange im Betrieb beschäftigt sind und ihre familiären und persönlichen Gegebenheiten besonders schutzwürdig sind.

Hierüber darf sich der Arbeitgeber dann nicht hinwegsetzen. Die Anforderungen, die Arbeitsgerichte hieran stellen, sind allerdings recht streng, so dass ein solcher Kündigungsschutz nur bei besonderen Konstellationen in Betracht kommt.

Die Rechtsprechung zu diesem Themenbereich ist ausdifferenziert, so dass jeder Einzelfall genau betrachtet werden muss. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen hierbei hilfreich sein.

20. Welche Besonderheit ergibt sich in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht?

Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden, muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.

Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung oder führt er diese nicht ordnungsgemäß durch, weil er zum Beispiel dem Betriebsrat den Sachverhalt bewusst nicht richtig oder unvollständig schildert, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam, wenn sie mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wird.

21. Wie lässt sich eine fristlose Kündigung bzw. eine außerordentliche Kündigung angreifen?

Eine außerordentliche Kündigung, also eine Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. eine fristlose Kündigung lässt sich ebenfalls mit der Kündigungsschutzklage angreifen.

Greift der Arbeitgeber zum scharfen Schwert der fristlosen oder außerordentlichen Kündigung, hält er die Kündigungsfrist grundsätzlich bewusst nicht ein. Bei der fristlosen Kündigung gibt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass die Kündigung zu sofort, also mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer wirksam werden soll.

Stimmen die vorgeworfenen Gründe nicht oder will der Arbeitnehmer die Kündigung aus sonstigen Gründen nicht akzeptieren, kann der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage mit dem Ziel erheben, entweder die arbeitgeberseitige Kündigung zu Fall zu bringen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder mit dem Ziel, sich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung oder sonstige Vergünstigung im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verständigen.

22. Wann besteht besonderer Kündigungsschutz?

Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießen. Dies bedeutet, dass ihnen nur unter erheblich erschwerten Bedingungen gekündigt werden kann.

Der Gesetzgeber will bestimmte Personengruppen besonders schützen. Für diese hat er deshalb einen besonderen Kündigungsschutz geregelt, zum Beispiel:

  • Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung, das bedeutet mit einem Grad der Behinderung von 50 und mehr, §§ 168 ff. SGB IX
  • Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer, die einem Grad der Behinderung von mindestens 30 (aber unter 50) sowie zusätzlich eine „Gleichstellung“ durch die Agentur für Arbeit haben, § 2 Abs. 3 SGB IX
  • Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind bzw. die Elternzeit beantragt haben, § 18 BEEG
  • schwangere Frauen und Mütter innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung, § 9 Mutterschutzgesetz
  • Mitglieder des Betriebsrats, § 15 Kündigungsschutzgesetz
  • Auszubildende gemäß § 22 BBiG

Diesen Gruppen kann teilweise nur nach einem vom Arbeitgeber anzustrengenden vorherigen verwaltungsrechtlichen Verfahren gekündigt werden, in denen der Arbeitgeber die ausnahmsweise Zustimmung der Behörde einholen muss. Teilweise ist die Kündigung ausdrücklich nur aus einem besonderen „wichtigen Grund“ möglich.

Der Arbeitgeber muss die Behörde bzw. das Arbeitsgericht von einer solchen Ausnahmesituation bzw. den besonderen Umständen für einen „wichtigen Grund“ überzeugen. Der Arbeitnehmer kann versuchen, eine ablehnende Entscheidung der Behörde auf Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung zu erreichen.

Auch für eine Vertretung in einem solchen vorgelagerten Verfahren sollten Sie wegen der komplexen Rechtsfragen nicht auf die Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht verzichten.

23. Wann besteht Kündigungsschutz durch einen Tarifvertrag?

Kündigungsschutz über einen Tarifvertrag besteht dann, wenn der Tarifvertrag unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung verbietet.

Dies ist zum Beispiel in Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes häufig der Fall bei Vollendung des 40. Lebensjahres sowie einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren.

24. Kann für den Arbeitgeber auch die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ausgeschlossen sein, zum Beispiel durch Tarifvertrag  oder Arbeitsvertrag?

Nein. Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung im Falle eines wichtigen Grundes bleibt auch bei einem Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz bzw. bei Unkündbarkeit für den Arbeitgeber immer bestehen.

Kündigungsschutz
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Allerdings muss der Arbeitgeber dann die Gründe für diesen wichtigen Grund beweisen und unter Umständen die vorige Zustimmung der zuständigen Behörde einholen.

In Tarifverträgen findet sich häufiger die Regelung, dass Arbeitnehmer ab einer bestimmten Beschäftigungszeit sowie Vollendung eines bestimmten Lebensalters nicht mehr ordentlich kündbar sind, also „unkündbar“. Eine ordentliche Kündigung ist dann gemäß dem Tarifvertrag nicht mehr möglich.

In aller Regel bezieht sich die Unkündbarkeit nur auf die betriebsbedingte Kündigung. Dagegen kann eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht wirksam ausgeschlossen werden. Sofern die Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber also eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

25. Kann sich der Kündigungsschutz aus dem Arbeitsvertrag ergeben?

Auch arbeitsvertraglich kann theoretisch ein besonderer Kündigungsschutz geregelt werden bzw. eine ordentliche Unkündbarkeit unter bestimmten Voraussetzungen. Dies ist aber sehr selten.

Verschlechterungen zum allgemeinen Kündigungsschutz dürfen im Arbeitsvertrag aber nicht geregelt werden. Geregelt werden dürfen nur Verbesserungen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bleibt dem Arbeitnehmer in jedem Falle erhalten.

26. Kann sich aus einer Betriebsvereinbarung eine Unkündbarkeit bzw. ein besonderer Kündigungsschutz ergeben?

Ja dies ist möglich, aber relativ selten. Solche Vereinbarungen müssen immer zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt haben.

Zusammenfassung:

  • Man unterscheidet zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz.
  • Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz.
  • Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung sechs Monate beschäftigt ist und das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt (bei Begründung des Verhältnisses bis zum 31.12.2003 genügen mehr als fünf Arbeitnehmer, wenn dieselben Arbeitnehmer zum Zeitung des Zugangs der Kündigung immer noch beschäftigt werden).
  • Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer, mit denen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird, zählen mit
  • Im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus verhaltensbedingten Gründen oder aus personenbedingten Gründen) aussprechen. Jeden Grund muss der Arbeitgeber aber darlegen und beweisen.
  • Besonderen Kündigungsschutz haben zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwerbehinderten gleichgestellte Personen, Schwangere, Mütter, die Arbeitnehmer, die Elternzeit beantragt haben oder wahrnehmen, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende, pflegende Angehörige etc.
  • Der Kündigungsschutz wirkt nicht von alleine. Er muss mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden. Geschieht dies nicht oder nicht rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist, verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutz.
  • Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.
  • Greift der Arbeitgeber zum Mittel der ordentlichen Kündigung, muss er die auf den Arbeitsvertrag anwendbare gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten.
  • Hat der Betrieb einen Betriebsrat und beteiligt der Arbeitgeber diesen nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.
  • Die Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz können gar nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.
  • Bei Schwerbehinderten oder Schwangeren oder Müttern bedarf es zum Beispiel einer behördlichen Zustimmung vor der Kündigung.
  • Beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung der Behörde zur Kündigung, wird der Arbeitnehmer von der Behörde informiert. Er kann sich also in dem Verfahren gegen die vom Arbeitgeber beantragte Zustimmung zur Kündigung wehren.
  • Auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz oder „Unkündbare“ bleiben aus wichtigem Grund kündbar, also zum Beispiel bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten.
  • Die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung kann praktisch nicht ausgeschlossen werden.
  • Nach Regelung einiger Tarifverträge ist nach Vollendung eines bestimmten Lebensjahres und einer längeren Beschäftigungszeit eine ordentliche Unkündbarkeit des Arbeitnehmers gegeben, zum Beispiel im Bereich des öffentlichen Dienstes häufiger nach Vollendung des 40. Lebensjahres und einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren.

Fazit

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung (nur) zulässig als eine betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht leitet aus dem Kündigungsschutzgesetz strenge Maßstäbe her, die der Arbeitgeber häufig nicht erfüllen kann, wie sich im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens oder sogar häufig bereits in der Güteverhandlung zeigt.

Da der Arbeitgeber dann erkennen muss, dass er die Kündigung gerichtlich nicht durchsetzen kann, sieht er sich sehr häufig gezwungen, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, damit dieser in eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht einwilligt. Es wird deshalb häufig formuliert, dass das Kündigungsschutzgesetz auch ein „Abfindungsgesetz“ sei.

Bildquellennachweise: Bild 1: © Markus Mainka, Bild 2: © Arne Trautmann, Bild 3: © Ralf Laesecke / panthermedia.net

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