Betriebsbedingte Kündigung: Die 20 wichtigsten Fragen und Antworten für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer spüren es häufig im Voraus: Die Anzeichen mehren sich, dass der Arbeitgeber Personalabbau plant. Besorgte Mienen und Informationen von gewöhnlich gut unterrichteten Personen lassen die Befürchtungen konkret werden: Es droht für einige Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung.

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Wenn die betriebsbedingte Kündigung dann erfolgt, können die Ursachen hierfür völlig unterschiedlicher Natur sein: Aufträge oder Kunden sind weggebrochen oder das Unternehmen will sich mit anderen Betrieben zusammenschließen und nicht alle Arbeitnehmer mitnehmen.

Häufig will ein Arbeitgeber in dieser Situation Personal einsparen oder sieht keinen Weg mehr, einen Mitarbeiter am alten Arbeitsplatz einzusetzen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Entlassungsart. Wenn die Aufträge oder der Gewinn des Betriebs rückläufig sind, der Betrieb erheblich verkleinert oder umstrukturiert wird, greift der Arbeitgeber zumeist zu dieser Entlassungsart.

Auch wenn manche Gründe für betriebsbedingte Kündigungen auf den ersten Blick nachvollziehbar erscheinen, sind eine Vielzahl von betriebsbedingten Kündigungen wegen der strengen Anforderungen an diesen Kündigungsgrund nicht haltbar.

Im Folgenden erfahren Sie, welche zahlreichen rechtlichen Voraussetzungen der Arbeitgeber erfüllen muss, damit seine betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam werden kann. Dabei zeigt sich, dass die Hürden für den Arbeitgeber hoch sind.

Folge ist, dass die meisten betriebsbedingten Kündigungen für den Arbeitnehmer rechtlich angreifbar sind. Das Mittel hierfür ist die Kündigungsschutzklage.

  1. Was ist unter einer betriebsbedingten Kündigung zu verstehen?
  2. Was sind „betriebliche Erfordernisse“ bei einer betriebsbedingten Kündigung?
  3. Was ist gemeint, wenn der Arbeitgeber sich auf „innerbetriebliche Gründe“ stützen will?
  4. Was ist unter „außerbetrieblichen Gründen“ zu verstehen?
  5. Warum ist der Unterschied zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen von Bedeutung?
  6. Genügt zum Beispiel ein pauschaler Verweis auf einen „Auftragsrückgang“ oder „Umsatzrückgang“ für eine betriebsbedingte Kündigung?
  7. Wann kann der Arbeitgeber behaupten, dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung mehr besteht und wann nicht?
  8. Was bedeutet „Sozialauswahl“? Warum führt sie häufig zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung?
  9. Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen?
  10. Wann darf der Arbeitgeber ausnahmsweise Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen?
  11. Welche Bedeutung hat die Sozialauswahl in der Praxis?
  12. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist: Welche Bedeutung kommt ihm bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu?
  13. Wann hat ein Arbeitnehmer „Kündigungsschutz“ nach dem Kündigungsschutzgesetz?
  14. Wie errechnet sich die Arbeitnehmerzahl (mehr als zehn bzw. mehr als fünf) genau?
  15. Auf wen findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und auf wen nicht?
  16. Auf welchen Zeitpunkt kommt es für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes an?
  17. Wie kann ich als Arbeitnehmer gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen?
  18. Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?
  19. Wie endet ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht typischerweise? Welche Erfahrungen bestehen zu Kündigungsschutzverfahren gegen betriebsbedingte Kündigungen?
  20. Wie lange dauert ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht?

Zusammenfassung

Gilt für einen Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, muss er Arbeitgeber einen erheblichen Aufwand betreiben, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen, wenn sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage zur Wehr setzt. Häufig scheitert er daran und zahlt dann lieber eine Abfindung, als den Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung: Eine Kündigung kann betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt erfolgen.

1. Was ist unter einer betriebsbedingten Kündigung zu verstehen?

Wie sich aus der Bezeichnung betriebsbedingte Kündigung bereits ergibt: Der Arbeitgeber benötigt für diese ordentliche Kündigung einen durch den Betrieb „bedingten“ Grund für die Kündigung.

Anlass für den Arbeitgeber sind dringende betriebliche Erfordernisse. Sie sind Ausgangspunkt dafür, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht weiter an seinem Arbeitsplatz belassen kann oder will.

Der Arbeitgeber hat hier aber mehrere Hindernisse zu überwinden. Die betriebsbedingte Kündigung ist nur unter mehreren Bedingungen gerechtfertigt:

  1. Verringerung der benötigten Arbeitsleistung durch betriebliche Gegebenheiten: Erfordernisse im Betrieb des Arbeitgebers müssen dazu führen, dass sich der Bedarf des Unternehmens in Bezug auf die benötigte Arbeitsleistung der Arbeitnehmer verringert.
  2. Dringende Gründe:
    „Dringend“ müssen die Gründe sein. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine Chance haben darf, den Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz zu belassen, ihn auf einen anderen Arbeitsplatz zu setzen, an dem er weiterarbeiten kann und dem Arbeitgeber auch keine milderen Möglichkeiten zur Verfügung stehen, eine Kündigung zu vermeiden.
  3. Interessenabwägung (bei der betriebsbedingten Kündigung weniger wichtig):
    Eine Abwägung der beiderseitigen Interessen muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Erforderlich ist hierbei: Das Interesse des Unternehmens an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers am Festhalten an seiner Arbeitsstelle überwiegen.
  4. Sozialauswahl:

    Der Arbeitgeber muss die sog. Sozialauswahl einhalten. Von den vergleichbaren Arbeitnehmern darf er nur den am wenigsten sozial schutzwürdigen Arbeitnehmer kündigen.

Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich in seinen unternehmerischen Entscheidungen frei. So darf das Arbeitsgericht zum Beispiel bei einer Rationalisierungsmaßnahme oder sonstigen Maßnahme grundsätzlich nicht prüfen, ob diese Maßnahme zweckmäßig ist. Es erfolgt aber die Prüfung, ob die Maßnahme unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Dies bedeutet aber keinesfalls, dass der Arbeitgeber einfach pauschal eine solche Entscheidung behaupten könnte. Es ist durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt eine unternehmerische – und zudem nicht willkürliche oder rechtsmissbräuchliche- Organisationsentscheidung vorlag und wann, von wem und mit welchem genauen Inhalt sie getroffen wurde.

Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt von dem möglichen Sachvortrag des Arbeitgebers ab sowie von den Angriffspunkten für den Arbeitnehmer, die der arbeitgeberseitige Sachvortrag bietet. Die Anforderungen an die Darlegungen des Arbeitgebers sind relativ hoch, sodass es auf eine spezifische Argumentation gegen den Sachvortrag des Arbeitgebers entscheidend ankommt.

Bei der Notwendigkeit, die entscheidenden Ansatzpunkte zu finden, kann ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilfreich zur Seite stehen.

2. Was sind „betriebliche Erfordernisse“ bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Der Begriff der „betrieblichen Erfordernisse“ bringt zum Ausdruck, dass das beschäftigende Unternehmen betriebliche Umstände bzw. Vorgehensweisen so neu gestaltet, dass die Arbeitsstelle des betroffenen Arbeitsnehmers davon betroffen ist.

Hierbei wird zwischen innerbetrieblichen Gründen und außerbetrieblichen Gründen differenziert. Vorweg kann gesagt werden, dass der Arbeitgeber, der sich voreilig auf außerbetriebliche Gründe stützt, damit häufig einen „Kunstfehler“ bei der Begründung seiner Kündigung begeht – denn dies erschwert die Begründung der Kündigung erheblich und macht sie häufig fast unmöglich!

3. Was ist gemeint, wenn der Arbeitgeber sich auf „innerbetriebliche Gründe“ stützen will?

Von innerbetrieblichen Gründen spricht man in den Fällen, in denen nach dem Sachvortrag des Arbeitgebers für den Überhang an Arbeitskräften vom Arbeitgeber selbst aktiv getroffene Organisationsentscheidungen ursächlich sind.

Diese Entscheidungen können sich auf das „was“, „wie viel“ oder „wie“ der Produktion oder des Betriebes beziehen. Hierunter fallen zum Beispiel:

  • Rationalisierungsmaßnahmen,
  • die Änderung oder Einführung neuer Fertigungs- oder Arbeitsmethoden,
  • die Betriebsverlagerung (auch ins Ausland),
  • die Umstellung oder Einschränkung der Produktion bis hin zur Betriebsstilllegung,
  • Umstrukturierungen,
  • die Änderung der Festlegung von Vollzeit-und Teilzeitarbeitsplätzen,
  • eine Abänderung der Stellenprofile,
  • die Personalreduzierung verbunden mit einer sogenannten Leistungsverdichtung,
  • eine organisatorische Ausgliederung von Tätigkeiten und Aufgaben (zum Beispiel Outsourcing,
  • die Übertragung von Arbeiten auf freie Mitarbeiter und Subunternehmer),
  • ein Zusammenschluss mit anderen Betriebsabteilungen und Betrieben oder eine Abänderung des betrieblichen Zwecks.

4. Was ist mit „außerbetrieblichen Gründen“ gemeint?

Bezieht sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe, sind hiermit Gründe gemeint, die von außen an den Betrieb herangetragen werden. Dies kann insbesondere sein

  • Auftragsmangel,
  • Rückgang des Umsatzes,
  • eine Veränderung in der Marktstruktur,
  • im öffentlichen Dienst auch Drittmittelkürzungen bzw. Haushaltseinsparungen.

Wichtig ist, dass bei außerbetrieblichen Gründen die Kündigung nur dann wirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass und wie sich der außerbetriebliche Grund unmittelbar auf die betriebliche Beschäftigungsmöglichkeit auswirkt. Ein solcher schlüssiger Beweis wird häufig für den Arbeitgeber nicht möglich sein.

Dies gilt insbesondere dann, wenn ein substantiiert bestreitender Arbeitnehmervortrag erfolgt, der erfolgversprechend ist. Da hier treffend argumentiert werden muss, kann der Beistand durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht insoweit wertvoll sein.

In vielen Fällen ergibt sich, dass der zwingende Kausalzusammenhang zwischen Auftragsrückgang und genau proportionaler Minderung der Arbeitskräfte nicht hergestellt werden kann. Die Kündigung ist dann rechtsunwirksam.

5. Warum ist der Unterschied zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen von Bedeutung?

Die Chancen eines Kündigungsschutzverfahrens können maßgeblich davon abhängen, ob sich das Unternehmen zur Begründung der Kündigung auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe stützt.

Wollen Sie gegen Ihre betriebsbedingte Kündigung vorgehen?
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Beruft sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe muss er die Ursächlichkeit dieser Gründe von außen für seinen konkret erfolgenden Personalabbau nachweisen. Hierbei muss er dem Gericht Zahlen erläutern. Dies erfordert häufig die Aufbereitung umfangreichen Zahlenmaterials, dass der Arbeitgeber oft nicht gern offenbaren will.

Zudem muss sich aus dem Zahnmaterial schlüssig ergeben, warum und in welcher Zahl Arbeitsplätze zwingend wegfallen. Zudem muss der Wegfall auf Dauer sein, also zum Beispiel nicht nur auf vorübergehenden Umsatzeinbußen beruhen.

Arbeitgeber versuchen deshalb häufig, sich auf innerbetriebliche Umstände zu stützen. Aber auch hier lassen sich durch geschickten Sachvortrag erhebliche Probleme für die Darlegung des Arbeitgebers schaffen.

Da es insoweit auf Einzelheiten ankommt, kann die Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Ansatzpunkte für ein Vorgehen des Arbeitnehmers gegen solche innerbetrieblichen Gründe sind:

  • In vielen Fällen liegt noch gar keine ernstliche und endgültige Unternehmerentscheidung vor. Vielmehr hält sich der Arbeitgeber verschiedene Optionen offen, so dass nur „prophylaktisch“ – und damit nicht wirksam – gekündigt wurde
  • Häufig ergibt sich, dass die vom Arbeitgeber behauptete Unternehmerentscheidung nicht zum tatsächlichen Wegfall betrieblicher Beschäftigungsmöglichkeiten führt, sondern dass es dem Arbeitgeber nur um reine Lohnkosteneinsparung und Risikoabwälzung geht und die Arbeitgeberstellung formal nicht aufgegeben wird. So werden zum Beispiel vielfach Aufgaben auf -angeblich- freie Mitarbeiter oder Subunternehmer übertragen, die in Wirklichkeit persönlich abhängig und daher ggf. als Arbeitnehmer anzusehen sind.
  • Teilweise liegt die behauptete Betriebsstilllegung gar nicht vor, sondern es soll ein verschleierter Betriebsübergang vorbereitet werden.
  • Die behauptete „gestaltende“ Unternehmerentscheidung ist in sich nicht schlüssig: Es ist nicht nachvollziehbar, inwieweit der Arbeitgeber Personal abbauen kann, ohne den von ihm selbst vorgegebenen Zweck zu gefährden.
  • Die organisatorische Durchführbarkeit der Änderungen wird oft nicht substantiiert vom Arbeitgeber vorgetragen. Denn es fehlen häufig die notwendigen Angaben, wo, wie und in welchem Umfang Arbeitskräfte ohne unzumutbare Mehrarbeit für verbleibende Arbeitnehmer eingespart werden können,
  • Häufig fehlt Sachvortrag des Arbeitgebers zur tatsächlichen Umsetzung bzw. Einleitung der Umsetzung der von ihm behaupteten Entscheidung.
  • Ferner werden die Auswirkungen der Umsetzung unter Berücksichtigung der Betriebs- und Vertragsfaktoren vom Arbeitgeber nicht geschildert.
  • Der Arbeitgeber gibt oft unzureichend Auskunft über die Beschäftigungsmöglichkeiten und deren Umfang.
  • Oft finden sich Fehler durch die Einbeziehung nur solcher Arbeitnehmer, die arbeitsvertraglich aktuell an die angeblich weggefallene Arbeitsmöglichkeit gebunden waren.

Und eine Reihe mehr…

6. Genügt zum Beispiel ein pauschaler Verweis auf einen „Auftragsrückgang“ oder „Umsatzrückgang“ für eine betriebsbedingte Kündigung?

Es ist keinesfalls jeder Grund, den der Arbeitgeber ins Feld führt, auch als Kündigungsgrund anzuerkennen. Ein pauschaler Hinweis auf einen Auftragsrückgang, eine schlechtere Auftragslage, Umsatzeinbußen bzw. eine Verschlechterung der Marktlage genügen gerade nicht.

Der Unternehmer muss bei einer solchen behaupteten Marktlage konkrete Rationalisierungsmaßnahmen beschließen und auch nachvollziehbar darlegen können, dass diese konkret zu einem Überhang an Arbeitsplätzen führen. Es muss nachvollziehbar sein, warum angeblich gerade die betreffenden Arbeitsplätze wegfallen.

7. Wann kann der Arbeitgeber behaupten, dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung mehr besteht und wann nicht?

Der Arbeitgeber behauptet typischerweise, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Ob dies wirklich der Fall ist, überprüfen die Gerichte streng. Hier lohnt sich für den Arbeitnehmer, die Ansatzpunkte zu kennen, mit denen er geltend machen kann, dass der Bedarf an seiner Arbeitsleistung nicht wegfällt:

  • Besteht ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen, wäre die Kündigung unwirksam. Frei sind natürlich die Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind. Aber auch die Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden sind frei. Steht aufgrund einer Befristung, einer Pensionierung oder Kündigung eines Arbeitnehmers fest, dass ein passender Arbeitsplatz frei wird, muss der Arbeitgeber diesen grundsätzlich vor einer Kündigung anbieten.
  • Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme: Kann der Arbeitnehmer durch eine für ihn zumutbare Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme für einen freien Arbeitsplatz qualifiziert werden und erteilt der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu, dann ist auch ein solcher Arbeitsplatz frei.Wichtig zu wissen ist, dass sich die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers auf das gesamte Unternehmen bezieht, also nicht nur auf den Betrieb, wie bei der Sozialauswahl. Es müssen also auch freie Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens grundsätzlich angeboten werden.
  • Vorrang der Versetzung: Eine Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch mildere Maßnahmen eine Beendigungskündigung vermeiden kann. Dies ist der Fall, wenn er einen freien und geeigneten Arbeitsplatz durch eine einseitige Versetzung zuweisen kann.
  • Vorrang der Änderungskündigung: Ist eine Zuweisung eines freien Arbeitsplatzes durch eine Versetzung nicht möglich, muss der Arbeitgeber als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen.Viele Kündigungen sind wegen des Vorrangs der Änderungskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten, wenn die Beschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre. Nach neuerer Rechtsprechung ist der Arbeitgeber grundsätzlich sogar dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung durch eine Änderungskündigung anzubieten, wenn der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer zuvor angeboten hatte und der Arbeitnehmer das Angebot abgelehnt hat.

Die Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen“ unterbleiben, wenn der Arbeitgeber „bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte, ein derartiges Angebot vielmehr „beleidigenden Charakter“ gehabt hätte“ (z.B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef) – so das Bundesarbeitsgericht.

  • Abbau von Überstunden/Mehrarbeit als milderes Mittel: Müssen im Betrieb dauerhaft Mehrarbeit und Überstunden gemacht werden, kann darin ein ständiger Personalbedarf zum Ausdruck kommen. In diesem Fall ist der Abbau von Überstunden und Mehrarbeit ein milderes Mittel.
  • Kurzarbeit als milderes Mittel: Handelt es sich nur um den vorübergehenden Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und hat der Arbeitgeber deshalb die Möglichkeit Kurzarbeitergeld zu beantragen, fehlt für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer bereits der erforderliche dauerhafte Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.

Beim Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommt es häufig auf Details an. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer seine Möglichkeiten nutzt, gezielt die Tatsachen dem Arbeitsgericht vorzutragen, die es für den Arbeitgeber zum Problem machen, seine Kündigung durchzubringen. Dann steigen nicht nur die Chancen auf den Arbeitsplatz, sondern auch darauf, dass der Arbeitgeber bereit ist, über eine Abfindung zu verhandeln. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, welche Argumente den Ausschlag zugunsten des Arbeitnehmers geben können.

8. Was bedeutet „Sozialauswahl“? Warum führt sie häufig zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung?

Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen. Soziale Gesichtspunkte entscheiden darüber, wen es bei der Auswahl im Bezug auf eine Kündigung trifft. Der Arbeitgeber darf nur demjenigen kündigen, der sich nach den sozialen Auswahlgesichtspunkten als am wenigsten schutzwürdig erweist.

Die sozialen Gesichtspunkte, auf die es bei der Sozialauswahl ankommt, sind:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • die Unterhaltspflichten
  • und gegebenenfalls eine etwaige Schwerbehinderung oder Gleichstellung

Diejenigen Arbeitnehmer, die bei der Betrachtung der sozialen Gesichtspunkte sich als sozial am stärksten erweisen, sind vorrangig zu entlassen, oder anders ausgedrückt: am wenigsten schutzwürdig. Ein 25-jähriger ohne Unterhaltspflichten ist im Rahmen der Sozialauswahl weniger schutzwürdig als ein 45-jähriger, der zwei Kindern und seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet ist.

Ein 50-jähriger ohne Unterhaltspflichten wird im Normalfall weniger schutzwürdig sein, als ein gleichaltriger mit Schwerbehinderung.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann dieser unter Umständen mit dem Arbeitgeber Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl erarbeiten. Bei Personalabbau im großen Stil bzw. Betriebsänderungen handelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber häufig neben dem Sozialplan einen Interessenausgleich mit Namensliste aus. In diesen beiden Fällen gelten Besonderheiten für die Sozialauswahl.

9. Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen?

Der Arbeitgeber muss zunächst eine Vergleichsgruppe bilden. Schon bei der Bildung der Vergleichsgruppe kann der Arbeitgeber Fehler machen und tut dies auch häufig.

In die Sozialauswahl sind die Arbeitnehmer einzubeziehen, die vergleichbar, also austauschbar sind. Eine Vergleichbarkeit liegt vor, wenn die Mitarbeiter aufgrund ihrer Qualifikation, Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach ihrem Vertragsinhalt austauschbar sind.

Es gehören alle Mitarbeiter in den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber über sein Weisungsrecht auf den wegfallenden Arbeitsplatz versetzen kann. In der Praxis führt dies häufig dazu, dass im Grundsatz alle Arbeitnehmer auf einer Hierarchiestufe in diese Auswahl gehören, die aufgrund ihrer gleichen Qualifikationen untereinander austauschbar sind.

Beispiel: Fällt in einem Betrieb ein Arbeitsplatz als Kommissionierer weg, dann sind alle Mitarbeiter in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, welche als Kommissionierer in dem Lager bzw. weiteren Lagern in dem Betrieb tätig sind und auf den wegfallenden Arbeitsplatz versetzt werden könnten.

Dem noch nicht genug: Sogar solche Mitarbeiter im Betrieb, welche eine andere Arbeitstätigkeit ausführen, sind dann in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, wenn sie sich ohne erforderliche Umschulung in einem Zeitraum von unter drei Monaten in die betreffende Tätigkeit einarbeiten können.

10. Wann darf der Arbeitgeber ausnahmsweise Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen?

Sind immer alle Mitarbeiter in die Sozialauswahl einzubeziehen?

Nein. Der Arbeitgeber kann ausnahmsweise bestimmte Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen. Aber: Dies stellt einen eher seltenen Ausnahmefall dar, was der Arbeitgeber häufig verkennt oder bewusst außer Acht lässt, da er einen bestimmten Mitarbeiter unbedingt behalten will.

Solche Leistungsträger können nur solche Mitarbeiter sein, deren Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen nachweislich unverzichtbar für den Arbeitgeber sind. Hierbei kommt es auf objektiv festzustellende Tatsachen an, bloß subjektive Bewertungen des Arbeitgebers genügen nicht.

Nicht genügend sind daher zum Beispiel: geringere Krankheitszeiten, größere Leistungsstärke, reine Kostenerwägungen, Einsparung sonst erforderlicher Umschulungs- oder Fortbildungskosten oder Kündigung eines teureren Arbeitnehmers.

11. Welche Bedeutung hat die Sozialauswahl in der Praxis?

Wie gesehen, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des von der Kündigung betroffenen Mitarbeiters die Sozialauswahl einhalten. Unter vergleichbaren Mitarbeitern ist also derjenige zu ermitteln, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist.

Das Ergebnis der Sozialauswahl kann bedeuten, dass z. B. junge Arbeitnehmer ohne Kinder, die erst kurze Zeit im Unternehmen sind, eher entlassen werden können, als ein 45-jähriger Familienvater, der schon 20 Jahre im Betrieb ist. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler – und dies kommt in der Praxis sehr häufig vor – ist die Kündigung unwirksam.

Immer wieder ist festzustellen, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl bewusst oder unbewusst verengt und wichtige Sozialauswahlkriterien außer Acht lässt, um eine bestimmte Arbeitnehmerin oder einen bestimmten Arbeitnehmer halten zu können und dafür einen anderen Arbeitnehmer freizusetzen.

Ein Fehler bei der Sozialauswahl führt grundsätzlich immer zu Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zur Wehr setzt. Lediglich bei einem Interessenausgleich mit Namensliste oder einer Auswahlrichtlinie (die beide Betriebsrat und Arbeitgeber vorher ausgehandelt haben müssen) ist die Überprüfung der Sozialauswahl auf eine grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.

Tipp: Auch gerade die fehlerhafte Sozialauswahl ist für den Arbeitnehmer häufiger Ansatzpunkt, entweder eine Abfindung zu erstreiten oder aber trotz der Kündigung in den Betrieb zurückzukehren.

12. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist: Welche Bedeutung kommt ihm bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu?

Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden gilt: Er muss vor jeder Kündigung angehört werden. Unterlässt der Arbeitgeber die erforderliche Betriebsratsanhörung, dann ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung schon aus diesem Grund rechtswidrig.

Greift der Arbeitnehmer die ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung mit der Kündigungsschutzklage an, dann wird das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Auf andere Gesichtspunkte kommt es dann gar nicht erst an.

Wichtig: Die Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht „ordnungsgemäß“ angehört hat. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht korrekt über den Sachverhalt unterrichtet und der Betriebsrat sich deshalb kein eigenes richtiges Bild von dem Kündigungssachverhalt machen kann.

Der Betriebsrat muss den Sachverhalt ohne weitere eigene Nachforschungen und Rückfragen überprüfen können. Wie die Entscheidung des Betriebsrats ausfällt (ob er zustimmt, ablehnt, sich enthält oder schweigt), ist im Prinzip irrelevant. In allen Fällen ist die Kündigung unwirksam, wenn die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist.

13. Wann hat ein Arbeitnehmer „Kündigungsschutz“ nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Der Arbeitgeber muss die Maßgaben für die betriebsbedingte Kündigung dann einhalten, wenn auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wann ist dies der Fall? Der betroffene Mitarbeiter hat Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn

  • er als Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und
  • in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, denn dann liegt kein „Kleinbetrieb“ vor, für den das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.

Es müssen also mehr als zehn Arbeitnehmer sein, zehn reichen nicht. Für Altfälle gilt noch der Kündigungsschutz nach dem bis zum 31.12.2003 geltenden Recht: Hiernach reicht es aus, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Für diese Altfälle ist folgendes zu beachten: Die Zahl von mehr als fünf Arbeitnehmern gilt für diese Arbeitnehmer nur dann, wenn diese „mehr als fünf“ auch heute noch im Betrieb vorhanden sind (also dieselben). Sinkt die Mitarbeiterzahl auf fünf oder weniger herab, verlieren alle Mitarbeiter den Kündigungsschutz nach dem alten Recht und erhalten ihn nur dann wieder, wenn im Betrieb (wieder) mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

14. Wie errechnet sich die Arbeitnehmerzahl (mehr als zehn bzw. mehr als fünf) genau?

Die Arbeitnehmerzahl bezieht sich auf Vollzeitbeschäftigte. Die Arbeitsgerichte neben die Zahl genau: Der Kündigungsschutz greift erst ab 10,25 bzw. ab 5,25 Arbeitnehmern, da im Gesetz „mehr als …“ steht.

Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt. Die Arbeitnehmer zählen wie folgt:

  • bei mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 1
  • bis einschließlich 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75
  • bis einschließlich 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5

Achtung: Nicht alle Mitarbeiter zählen mit. Auszubildende oder die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Vertretung werden z.B. nicht mit eingerechnet (der erkrankte Mitarbeiter allerdings in aller Regel schon).

Zählen die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Mitarbeiterzahl zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes mit?

Diese Frage kann auch bei der betriebsbedingten Kündigung wichtig werden, wenn nur unter Mitberücksichtigung der Leiharbeitnehmer die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern erreicht wird.

Wenn sie regelmäßig im Betrieb eingesetzt werden, zählen die Leiharbeiter mit. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in jüngerer Zeit ausgeurteilt. Wird dann mit den Leiharbeitnehmern die Arbeitnehmerzahl von zehn überschritten, gilt für die Stammarbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz!

Die Leiharbeitnehmer selbst haben in ihrem Einsatzbetrieb dagegen keinen Kündigungsschutz. Sie können nur Kündigungsschutz über ihre Leiharbeitsfirma haben.

15. Auf wen findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und auf wen nicht?

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung auf Arbeitnehmer, dies sind Arbeiter und Angestellte. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für freie Mitarbeiter, Selbstständige oder Werkunternehmer, auch wenn sie für den Betrieb tätig sind. Grund: Sie sind nicht zu Dienstleistungen in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.

Haben auch Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten?
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Die zur Berufsausbildung Beschäftigten (Auszubildenden) werden vom Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich ausgenommen. Für sie gilt das Gesetz also nicht.

Ferner nicht erfasst werden die Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person (zum Beispiel der Vorstand einer Aktiengesellschaft).

Auch der Geschäftsführer einer GmbH fällt im Normalfall nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Insoweit kann es unter Umständen Ausnahmesituationen geben, wenn der GmbH-Geschäftsführer zusätzlich noch einen Arbeitsvertrag neben dem Geschäftsführeranstellungsvertrag hat.

Maßgebend ist die Zahl der in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer des Betriebs. Arbeitnehmer, welche in Betriebsteilen im Ausland beschäftigt sind, zählen nach der bisherigen Rechtsprechung auch dann nicht mit, wenn eine ausländische Arbeitsstätte mit einer deutschen einen Gemeinschaftsbetrieb bildet.

16. Auf welchen Zeitpunkt kommt es für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes an?

Beurteilungsgrundlage für die Größe des Betriebs ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Es ist die Beschäftigungslage maßgebend, die zu diesem Zeitpunkt im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Erforderlich ist ein Rückblick auf die bisherige personelle Situation sowie eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Dies soll gewährleisten, dass zufällige oder kurzfristige Schwankungen außer Betracht bleiben.

Wenn ein Mitarbeiter vorübergehend nicht im Betrieb beschäftigt ist, zum Beispiel aufgrund einer längeren Erkrankung oder Elternzeit, dann ist sein vorübergehend nicht besetzter Arbeitsplatz dann mitzuzählen, wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer für die Zeit nach seiner Rückkehr wieder eingeplant hat.

17. Wie kann ich als Arbeitnehmer gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen?

Dies ist nur möglich mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage. Bei der Klage ist zum Arbeitsgericht der Feststellungsantrag zu stellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht beendet wird.

18. Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Die Klage muss zwingend binnen drei Wochen seit Zustellung der Kündigung zum Arbeitsgericht erhoben werden. Geschieht dies nicht, gilt die Kündigung nach dem Gesetz als wirksam, egal wie rechtswidrig die Kündigung auch gewesen sein mag.

Eine sogenannte nachträgliche Klagezulassung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Verstreicht also die Klagefrist, ist die Chance auf eine Abfindung oder den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in fast allen Fällen weg.

19. Wie endet ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht typischerweise? Welche Erfahrungen bestehen zu Kündigungsschutzverfahren gegen betriebsbedingte Kündigungen?

Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht in Bezug auf eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers endet in den allermeisten Fällen durch einen Vergleich. Dieser sieht sehr häufig eine Abfindung für den Arbeitnehmer vor bzw. (zusätzliche) andere für den Arbeitnehmer vorteilhafte Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber.

Können sich die Parteien nicht auf eine Beendigungsvereinbarung oder einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verständigen, muss dass Gericht durch Urteil entscheiden. Dies geschieht aber erst in einem Kammertermin, nicht im Gütetermin, der der gemeinsamen Suche nach einer Lösung dient.

20. Wie lange dauert ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht?

Wenn das Verfahren nicht vor der Güteverhandlung oder in der Güteverhandlung bzw. danach abgeschlossen werden kann (eventuell sogar im „schriftlichen Verfahren“, also ohne eine erforderliche (weitere) Terminswahrnehmung), dauert es nur wenige Wochen oder sogar noch kürzer.

Kommt eine Einigung nicht zustande und wird ein Kammertermin erforderlich, kann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz durchschnittlich ca. drei bis fünf Monate dauern, seltener länger. Die Arbeitsgerichte unterscheiden sich durch ihre kurze Verfahrensdauer wohltuend von anderen Gerichten.

Zusammenfassung

  • Wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber einen Grund darlegen und beweisen, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen. Kann der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
  • Das Kündigungsschutzgesetz erkennt nur drei Kündigungsgründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber an: betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt. Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart.
  • Der Arbeitnehmer hat Kündigungsschutz, wenn er seit mehr als sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat (bzw. mehr als fünf nach alten Recht).
  • Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt. Bei mehr als 30 Wochenstunden gilt der Faktor eins, bei mehr als 20 Wochenstunden 0,75 und bei 20 und darunter in jedem Falle zumindest 0,5.
  • Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, nicht für freie Mitarbeiter, Selbstständige oder Werkunternehmer.
  • Eine betriebliche Kündigung ist möglich, wenn wegen betrieblicher Erfordernisse der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt und sich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer ergibt. Ob dies tatsächlich der Fall ist, prüfen die Gerichte streng. Gegenargumentationen des Arbeitnehmers sind möglich und häufig erfolgversprechend.
  • Der Arbeitgeber kann innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe für die Kündigung anführen. Die Ursächlichkeit außerbetrieblicher Gründe für die Kündigung wird der Arbeitgeber in der Regel nicht darlegen und beweisen können. Er begeht hierdurch in vielen Fällen einen „Kunstfehler“, wenn er sich -gegebenenfalls nicht ausreichend beraten- auf außerbetriebliche Gründe stützt.
  • Einen freien Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber unternehmensbezogen suchen und berücksichtigen – nicht nur betriebsbezogen.
  • Bei zumutbarer Fortbildungs- und -Weiterbildungsmöglichkeit muss dem Arbeitnehmer sogar ein höherwertiger Arbeitsplatz unter Umständen angeboten werden.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung darf nicht unverhältnismäßig sein. Dies bedeutet: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Hat der Arbeitgeber beispielsweise die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit anzubieten, muss er dies tun. Versäumt er dies, ist die Kündigung unwirksam.
  • Unter bestimmten Voraussetzungen muss der Arbeitgeber als Mittel vor einer Beendigungskündigung zu einer Versetzung oder Änderungskündigung greifen bzw. eine Reduzierung der Arbeitszeit anbieten. Ansonsten ist die Kündigung nicht haltbar.
  • Der Arbeitnehmer muss bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters die Sozialauswahl berücksichtigen. Von den vergleichbaren Mitarbeitern darf nur dem sozial am wenigsten schutzwürdigen gekündigt werden (also dem nach sozialen Gesichtspunkten am „stärksten“).
  • Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht vorgehen.
  • Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zustellung der Kündigung erhoben werden. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als wirksam, egal welche Fehler sie aufgewiesen hat. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich.
  • Das arbeitsgerichtliche Verfahren endet typischerweise mit einem Vergleich. Dieser sieht häufig für den Arbeitnehmer eine Abfindung bzw. andere vorteilhafte Regelungen vor.
  • Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist im Verhältnis zu anderen Gerichten relativ kurz, im Falle einer schnellen Einigung kann es sogar sehr kurz sein und unter Umständen sogar ohne Terminswahrnehmung vor dem Arbeitsgericht beendet werden (bei einer Einigung auf einen Vergleich im schriftlichen Verfahren).

Fazit

Eine unübersehbare Anzahl von betriebsbedingten Kündigungen scheitern an einer unzureichenden Begründung durch den Arbeitgeber, deren Anforderungen der Arbeitgeber häufig unterschätzt. Die Arbeitsgerichte haken hier an ganz verschiedenen Prüfungspunkten ein.

Oft reichen die Darlegungen des Arbeitgebers auch nach mehrfacher Nachbesserung und Aufforderung der Arbeitsgerichte für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus, teilweise kann er sie auch nicht erfüllen.

Hierin ist eine erhebliche Chance für den Arbeitnehmer zu sehen, durch entsprechende Gegenargumentation die Voraussetzungen für eine Abfindungslösung zu schaffen. In vielen Fällen gelingt dies bereits in oder sogar schon vor der Güteverhandlung (die in der Regel ca. zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung stattfindet), weshalb ein Kündigungsschutzverfahren häufig in sehr kurzer Zeit abgeschlossen werden kann.

Bildquellennachweise: Bild 1: © depositedhar, Bild 2: © Randolf Berold, Bild 3: © Wolfgang Filser / panthermedia.net

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